Sytuacja prawna pracowników warsztatów terapii zajęciowej w czasie pandemii koronawirusa

Zgodnie z poleceniami wojewodów placówki takie jak m.in. WTZ są zawieszone od 12.03 do 10.04. 2020 r. Zgodnie z powyższym uczestnicy na zajęcia nie są przywożeni, a co z pracownikami warsztatów. W niektórych placówkach z tego co się orientuję pracownicy przychodzą do pracy, w innych wykorzystują zaległe urlopy, zwolnienia lekarskie, opiekę nad dzieckiem do 8 lat (zgodnie ze specustawą), w jeszcze innych są w domach w dyspozycji pracy, czy przychodzą na dyżury kilkuosobowe. Zdaję sobie sprawę, że zależy to w głównej mierze od szefów jednostek prowadzących warsztaty, ale pojawiają się problemy w kwestii płacowej. Jakie wynagrodzenie należy się pracownikowi za okres dyżurów (powiedzmy raz w tygodniu kilka godzin )? Jak płacić pracownikom za pobyt w domu, którzy nie świadczą pracy zdalnej – rozumiem, że tutaj odsyłamy do KP art. 81 paragraf 1. Kolejne pytanie dotyczące tego artykułu – pracownikowi należy się 100% wynagrodzenia, tylko czy ze wszystkimi dodatkami (premia, stażowe, itp.).

Szanowny Panie,

w obecnej, skomplikowanej przez koronawirus sytuacji, zastosowanie znajdą przepisy art. 81 § 1 Kodeksu pracy, który wskazuje, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. Jeśli w umowie przewidziana jest stawka godzinowa lub miesięczna wynagrodzenie wyniesie 100 procent. W przypadku, gdy stawka taka nie została ustalona przy zatrudnianiu pracownika, przysługuje mu 60% miesięcznego wynagrodzenia. Należy jednak pamiętać, że w obydwu przypadkach wartość ta nie może być jednak niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W przepisach wewnętrznych zakładu pracy (regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy) pracodawca może ustawić korzystniejsze wynagrodzenie za przestój.

Wyliczając wynagrodzenie za czas przestoju w przypadku pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną, należy podzielić miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

Jeśli chodzi o dyżur sensu stricte, to zgodnie z art. 1515 par. 1 Kodeksu pracy pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Dyżur może odbywać się w domu, w miejscu pracy lub jeszcze innym, wyznaczonym przez pracodawcę. Ten powinien również poinformować wcześniej o czasie i miejscu odbycia takiego zobowiązania. Jeśli jesteśmy zobowiązani do tego, by w domu pełnić dyżur pod telefonem, Kodeks pracy mówi, że jeśli ostatecznie nie dojdzie do podjęcia jakichkolwiek działań, to wtedy nie przysługuje nam żadne wynagrodzenie i nie wlicza się go do czasu pracy. Jeśli dyżur nie jest wykonywany w domu, wtedy sprawa wygląda inaczej. Za określoną liczbę godzin na dyżurze pracownik powinien otrzymać taką samą liczbę godzin wolnego od pracy. W przypadku kiedy nie można skorzystać z opisanej opcji, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie pieniężne.

Powyższy opis i Pański list wskazują, że nie z dyżurem uregulowanym w art. 1515 par.1 Kodeksu pracy mamy do czynienia. Chodzi raczej o „art. 81 §3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego” (w zależności czy uregulowano w umowie o pracę stawki: 100% lub 60%).

Nawiasem mówiąc, niewiele osób zauważa, że epidemia raczej nie należy do przeszkód leżących po stronie pracodawcy, adwokaci przedsiębiorców z pewnością to dojrzeli. WTZ jednak nie należą do przedsiębiorców sensu stricte. 

Z poważaniem,

Anita Siemaszko, prawnik