Prawnik radzi: reorganizacja a zwolnienie

Jestem osobą poruszającą się na wózku i od 15 lat pracuję w szkole podstawowej jako referent ds. socjalnych. Szkoła jest przystosowana. Pewnego dnia władze miasta, w którym pracuję, utworzyły Centrum Usług Wspólnych Gminy z nową siedzibą, do której są przenoszeni pracownicy administracji, tj. księgowości i referenci szkół, przedszkoli itd. Budynek nie ma schodów, więc nie miałbym problemów z dostaniem się i poruszaniem w miejscu pracy. Ale wysłano mnie na przymusowy urlop i zaproponowano etat poza „szkolnictwem”, na trzy zmiany. Moje stanowisko nie zostało zlikwidowane, przeciwnie – na to miejsce została zatrudniona osoba pełnosprawna. Czy Urząd Miasta może mnie tak po prostu pozbawić dotychczasowej pracy?

Piotr G.

Odpowiada prawniczka Integracji, Anita Siemaszko:

Brakuje kilku istotnych szczegółów w Pańskim liście. Rozumiem, że trwa reorganizacja w gminie. Tworzone jest Centrum Usług Wspólnych Gminy. Powodem są zapewne oszczędności. Nie dowiaduję się z Pana listu, czy byli poza Panem inni referenci socjalni i oszczędność polega na tym, że zamiast np. pięciu referentów ds. socjalnych został zatrudniony jeden. Ważne byłoby wówczas, czy brano pod uwagę takie czynniki, jak: wykształcenie, osiągnięcia, przygotowanie do zawodu, staż, wykształcenie czy doświadczenie. Niepełnosprawność nie musi być najistotniejszym kryterium dla pracodawcy, niemniej jednak powinien ją uwzględnić podczas dokonywania wyboru. Jeśli podczas zatrudnienia obecnego referenta pominięto te kryteria, to ma Pan duże szanse w walce o powrót na stanowisko.

Jeśli zostałaby rozwiązana z Panem umowa, możliwe byłoby odwołanie się do sądu pracy i podważenie kryteriów wyboru. Jeśli powołano by się w wypowiedzeniu umowy o pracę (jak Pan pisze, jeszcze go nie otrzymał) na likwidację stanowiska pracy jako przyczynę wypowiedzenia, warto wówczas zastanowić się, czy nie mamy tu do czynienia z pozornością likwidacji stanowiska. Pozorność likwidacji stanowiska pracy to z pewnością ważny argument w sądzie. Czy mamy z tym do czynienia w opisanym przez Pana przypadku? Nie wiem, do rozstrzygnięcia tej kwestii brakuje mi bowiem istotnych danych.

Pozorna likwidacja stanowiska pracy

Likwidacja stanowiska pracy ma charakter pozorny, np. jeśli na miejsce zlikwidowanego stanowiska powstaje nowe, które praktycznie nie różni się od zlikwidowanego w kwestii warunków zatrudnienia i treści umowy o pracę. W takiej sytuacji wręczone wypowiedzenie prowadzi do rozwiązania stosunku pracy, jednakże pracownik ma duże szanse na wygranie przed sądem pracy sprawy o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne. W razie ewentualnego sporu między pracownikiem a pracodawcą sąd nie będzie badał zasadności likwidacji stanowiska pracy, nie będzie rozważał, czy było ono słuszne, np. pod względem ekonomicznym. Jeśli jednak pracodawca musiał zlikwidować jedno z kilku podobnych stanowisk, to sąd może badać okoliczności, które spowodowały, że pracodawca zwolnił tego konkretnego pracownika, a nie innego na takim samym stanowisku.

Poniżej kilka wyroków SN w podobnych sprawach:

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 1997 r. (I PKN 176/97),
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 września 2007 r. (I PK 92/07),
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2015 r. (II PK 87/15),
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r. (I PKN 419/97),
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r. (I PKN 271/98).

Prawa pracownika z niepełnosprawnością

W swoim liście wspomina Pan o propozycji nowej pracy na trzy zmiany.

Warto przypomnieć w tym miejscu art. 15 i art. 16 Ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. 1997 nr 123 poz. 776 z późn. zm):

„Art. 15.

1. Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo.
2. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
3. Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Art. 16.

1. Przepisów art. 15 nie stosuje się:
   1. do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
   2. gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.
2. Koszty badań, o których mowa w ust. 1 pkt 2, ponosi pracodawca”.