Prawnik radzi: zachowanie pracodawcy a umowa na czas określony

Jestem osobą z orzeczonym umiarkowanym stopniem niepełnosprawności i leczę się psychiatrycznie. Pomijam moje koszmarne dzieciństwo, ale i jako dorosły mam pod górkę. Nigdzie nie mogę znaleźć pracy na dłuższy czas niż kwartał. Pracodawcy tylko wykorzystują moją spolegliwość. Ostatni pracodawca zatrudnił mnie jako osobę niepełnosprawną, a chciał, abym pracował w nocy lub weekendy. Wymusił, bym pracował po 8 godzin dziennie, bo inaczej mnie nie chciał. Miałem umowę o pracę. Wykonywałem wszystko, czego ode mnie wymagano. Zastrzeżeń brak. A mimo to, po wygaśnięciu umowy na czas określony, nie podpisano ze mną umowy na dalszą współpracę. Bez słowa wyjaśnienia. Czy tak może zrobić pracodawca?

Andrzej W.

Odpowiada prawniczka Integracji, Anita Siemaszko:

Niestety, wg tego, co Pan napisał w liście, pracodawcy przysługiwało uprawnienie do wypowiedzenia umowy. Dlaczego? Kodeks pracy zakłada pewną równowagę obu stron umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę jest uprawnieniem przysługującym zarówno pracodawcy, jak i zatrudnionemu. Nierzadko jest ono zaskoczeniem dla strony, która takie wypowiedzenie przyjmuje. Dla pracodawcy niebezpieczną konsekwencją może być zastój w pracy firmy i konieczność znalezienia nowego pracownika w krótkim okresie. Dla pracownika natomiast jest to wizja bezrobocia i brak środków do życia. Ustawodawca chroni obie strony stosunku pracy, wprowadzając terminy wypowiedzenia.

Zmiany prawne

Od 22 lutego 2016 r. obowiązuje znacząca zmiana w tym zakresie. Zmieniły się okresy wypowiedzenia w umowach o pracę zawartych na czas określony. Od tego czasu w umowach na czas określony
i nieokreślony obowiązują poniższe okresy wypowiedzenia:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Aby uniknąć sytuacji, że pracodawca ciągle stosuje umowy na czas określony, ustawodawca zastosował następujące zabezpieczenie: mogą być one zawierane na okres 3 lat (tj. 3 miesiące umowy na okres próbny i 33 miesiące umowy na czas określony), a łączna liczba takich umów z tym samym pracownikiem nie może przekroczyć trzech. Czwarta taka umowa z mocy prawa przekształca się w umowę na czas nieokreślony.

Staż pracy pracownika liczony jest od dnia wejścia w życie nowych przepisów. Nawet jeżeli pracownik był zatrudniony przed tą datą (22 lutego 2016 r.), jego staż do wyliczenia długości okresu wypowiedzenia liczony jest od nowa.

Przed zamianą

Przed tą zmianą wypowiadanie umów terminowych było uzależnione od zapisów zawartych w umowie. Co do zasady, nie wolno było ich wypowiadać przed okresem, na który zostały zawarte. Było to możliwe tylko w przypadku, gdy była zawarta na dłużej niż 6 miesięcy, a w treści umowy musiał znaleźć się specjalny zapis, w którym należało zawrzeć klauzulę o możliwości wypowiedzenia umowy na czas określony. Po nowelizacji Kodeksu pracy, jeżeli w treści umowy o pracę strony zamieściły zapis o możliwości rozwiązania umowy z 2-tygodniowym wypowiedzeniem, stosuje się nowe okresy wypowiedzenia. W tym wypadku staż pracy jest liczony również od 22 lutego 2016 r.

Jeżeli umowy na czas określony zawarte przed 22 lutego 2016 r. nie miały takich klauzul albo były zawarte na krócej niż na 6-miesięcy – nadal nie podlegają dłuższemu wypowiedzeniu.

Umów zawartych przed 22 lutego 2016 r. i nie zawierających klauzuli o możliwości wypowiedzenia, po zmianie przepisów nie można wypowiedzieć.

Ponieważ jest Pan osobą z niepełnosprawnością, warto informować pracodawcę, że istnieją pewne ograniczenia związane z czasem pracy, które go zobowiązują. Warto przy tym podkreślać, że pracodawca może ubiegać się o dofinansowanie w związku z zatrudnieniem osoby niepełnosprawnej. Dofinansowanie szczególnie bowiem uprzywilejowuje osoby, które są „trudniej zatrudnialne”, np. ze schorzeniami psychicznymi, niewidome i inne. Czyli kolokwialnie mówiąc: oprócz kija jest i marchewka.

Podstawa prawna: Kodeks pracy ustawa z 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. z 1974 r. Nr 24 poz. 141 z poźn. zm.), Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. 1997 nr 123 poz. 776 z późn. zm.).