Prawo, technika i język migowy

Osoby z dysfunkcją narządu słuchu żyją w częściowej lub całkowitej izolacji dźwiękowej. Koncentrują się głównie na tym, co potrafią rozpoznać wzrokiem.
Na jakie zatem aspekty organizacyjne i techniczne powinni zwrócić uwagę pracodawcy, którzy chcą zatrudnić u siebie osobę niesłyszącą?

Fot. T. Przybyszewski

OPINIA LEKARZA MEDYCYNY PRACY decyduje o dopuszczeniu do pracy na określonym stanowisku, zwłaszcza w środowisku, gdzie występuje szkodliwy dla zdrowia i życia hałas.
Niestety, nadal wielu pracodawców jest przekonanych, że osoba niesłysząca może pracować w nadmiernym hałasie, bo i tak nie słyszy. Nic bardziej mylnego. Praca w takich warunkach może wręcz przyczynić się do pogorszenia stanu zdrowia osoby niesłyszącej.
Zgodnie z § 78 ust. 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Ministra Polityki Socjalnej z dn. 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy - obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie wszystkim pracownikom ochrony przed zagrożeniami związanymi z narażeniem na hałas. W przypadku pracy przy maszynach, których nie można wyciszyć do dopuszczalnego poziomu, pracodawca jest zobowiązany do wprowadzenia zmian technicznych - np. obudowania urządzeń, zastosowania specjalnych przegród, obsługi maszyny z innego pomieszczenia, zmian organizacyjnych (w tym m.in. rotacji zmianowej pracowników obsługujących stanowisko oraz do zaopatrzenia pracowników w środki ochrony indywidualnej - zatyczki lub nauszniki).
Dopuszczalne wartości poziomu dźwięku w środowisku pracy i ogólne wymagania dotyczące przeprowadzania pomiarów określone są w Polsce normą PN-84/N-01307. Szczegółowe informacje na temat ochrony narządu słuchu można znaleźć m.in. na stronie www.ochrona-sluchu.ebhp.pl, a spis Polskich Norm m.in. na www.wypadek.pl.

DOSTĘPNOŚĆ BUDYNKU I STANOWISKA PRACY dla osoby niesłyszącej gwarantują:

• umieszczenie znaków informacyjnych i znaków bezpieczeństwa w zewnętrznych i wewnętrznych ciągach komunikacyjnych (np. na schodach, przy drzwiach), wyjściach awaryjnych, ewakuacyjnych; technologicznych ciągach produkcyjnych oraz w pomieszczeniach - pracy, higieniczno-sanitarnych, rehabilitacji, żywienia, gabinetach lekarskich i innych;
  
• wyposażenie wind w sygnalizację świetlną informującą o kolejnych operacjach wykonywanych przez dźwig - wprowadzenie dzwonków i domofonów świetlnych;
  
• oznakowanie urządzeń (zwłaszcza zasilanych energią elektryczną) wykorzystywanych przez pracownika na stanowisku pracy i poza nim - np. w kuchni, stołówce, przebieralni czy toalecie;
   
• wyposażenie maszyn w prawidłowo oznakowane, zgodnie z Polskimi Normami, elementy sterownicze oraz dostrzegalną i zrozumiałą sygnalizację alarmową i ostrzegawczą;
  
• wyposażenie stanowisk pracy osoby niesłyszącej w urządzenia ułatwiające wykonywanie powierzonych czynności - np. tekstofonów dla osób biegle piszących na maszynie, wzmocnionych aparatów telefonicznych dla osób słabosłyszących.

SYGNALIZACJA ALARMOWA I ZNAKI BEZPIECZEŃSTWA powinny być dostosowane do możliwości percepcyjnych pracowników, jeśli według przepisów bhp ich zdolność słyszenia jest ograniczona. To oznacza, że w przypadku pracy z osobami niesłyszącymi konieczne jest:

• zwrócenie szczególnej uwagi na prawidłowe rozmieszczenie znaków bezpieczeństwa - łatwo dostępnych, jasno oświetlonych i widocznych na linii wzroku, w miejscu lub w najbliższym otoczeniu zagrożenia, lub przy wejściu na teren zagrożenia;
  
• wprowadzanie sygnalizacji świetlnej - emitowane światło powinno kontrastować odpowiednio z otoczeniem i warunkami jego stosowania - nie może być zbyt silne, aby nie oślepiało, ani zbyt słabe, aby nie powodowało złej widoczności sygnału;
  
• stosowanie sygnałów ręcznych - precyzyjnych, prostych, łatwych do wykonania i do zrozumienia - ich opis dostępny jest w wyżej wymienionych przepisach bhp.

KOMUNIKACJA INTERPERSONALNA z pracownikami niesłyszącymi i utrudnienia, jakie mogą z tego powodu wyniknąć w pracy, są głównymi przyczynami obaw pracodawców. Jednym z rozwiązań jest zatrudnienie w firmie tłumacza języka migowego, co w małych i średnich przedsiębiorstwach jest znaczącym wydatkiem. Jeszcze kosztowniejsze - i w dodatku nieuregulowane prawnie - jest zatrudnienie asystentów dla pracowników niesłyszących.

ROZWIĄZANIE INDYWIDUALNE znalazł właściciel jednej z firm, w której pracują niesłyszący. Na co dzień porozumiewa się z nimi za pomocą systemu indywidualnych znaków, mówiąc odpowiednio wyraźnie do tych osób, które potrafią czytać z ruchu warg, lub wydaje dyspozycje pisemne, przesyłane pocztą elektroniczną. Na cotygodniowe odprawy, podczas których rozdzielane są zadania i omawiane sprawy bieżące, lub na indywidualne rozmowy z pracownikami zaprasza tłumacza języka migowego. 

Więcej informacji o tym, jak poprawnie porozumiewać się z osobą z uszkodzonym słuchem na www.niepelnosprawni.info - dział PRACA


WKSAZÓWKA EKSPERTA
mgr inż. JÓZEF FIJOŁEK
Starszy Inspektor Pracy, Państwowa Inspekcja Pracy, Okręgowy Inspektorat Pracy w Warszawie

Inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy (PIP), oceniając dostosowanie stanowiska pracy do potrzeb osoby o określonym rodzaju niepełnosprawności, kierują się wytycznymi zawartymi w kilku oddzielnych aktach. Przede wszystkim sprawdzają, czy zostały spełnione wszystkie warunki stawiane przez Kodeks pracy oraz Ustawę o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Chodzi tu zwłaszcza o dopełnienie formalności przy nawiązaniu stosunku pracy oraz o przestrzeganie przywilejów pracowniczych, jakie przysługują zgodnie z ww. ustawą.
Kontrolowane jest też przestrzeganie przepisów bhp przy zatrudnianiu pracowników z każdym rodzajem niepełnosprawności (szczególnie ze znacznym i umiarkowanym), a w przypadku osób niepełnosprawnych ruchowo - także przepisów delegacji ustawowej do Prawa budowlanego, czyli Rozporządzenia o warunkach technicznych obiektów i pomieszczeń. Brak jednolitych uregulowań wymusza na pracodawcach i pracownikach konieczność wprowadzania własnych koncepcji i rozwiązań w zakresie organizacji pracy oraz konsultacje z inspektorami PIP. Przyznaję jednak, że nasza wiedza o tym, jak powinny wyglądać stanowiska pracy dla osób z różnymi dysfunkcjami organizmu, nie jest do końca precyzyjna. Pomimo że PIP nie jest organem doradczym, lecz kontrolnym, to jednak prowadzimy konsultacje dla pracodawców, którzy chcą utworzyć stanowiska dla osób niepełnosprawnych, bo to nasz moralny obowiązek.

***

Artykuł powstał w ramach projektu "Integracja - Praca. Wydawnicza kampania informacyjno-promocyjna"
współfinansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich.