Wstęp  
Przedmowa  
Rozdział 1  
Rozdział 2  
Rozdział 3  
Rozdział 4  
Rozdział 5  
Bibliografia  

Część III. Polityka zatrudniania osób niepełnosprawnych w państwach członkowskich

Państwa Członkowskie, pomimo przekazania części kompetencji na szczebel wspólnotowy, są odpowiedzialne za kreowanie polityk i strategii zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Różnią się one istotnie zarówno w koncepcji, jak i w konkretnych rozwiązaniach.

Generalnie rozróżnia się trzy kategorie interwencji[20]:

-        regulacje,

-        rekompensaty,

-        zastępowanie.

Regulacje oznaczają wywieranie wpływu na podmioty rynku pracy poprzez nakazy, zakazy, warunki i środki ochronne. Przykładami instrumentów w tej kategorii są:

-        system kwotowy,

-        opodatkowanie pracodawców, którzy nie zatrudniają wymaganej liczby osób niepełnosprawnych,

-        wymóg zatrudniania osób niepełnosprawnych przez pracodawców, którzy ubiegają się o uzyskanie kontraktów rządowych bądź samorządowych,

-        ochrona przed zwolnieniem,

-        system antydyskryminacyjny,

-        reprezentacja interesów osób niepełnosprawnych poprzez instytucję rzecznika.

Rekompensaty zmierzają do zapewnienia osobom niepełnosprawnym konkurencyjnej pozycji na rynku pracy poprzez środki finansowe, materialne lub pomoc osobistą. Do tej kategorii zaliczyć można:

-        rehabilitację zawodową,

-        przystosowanie miejsca pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej,

-        zatrudnienie dotowane,

-        zatrudnienie wspomagane.

Zastępowanie polega na tworzeniu miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych w specjalnie stworzonych i wydzielonych miejscach, tak w sektorze publicznym, jak i w sektorze zatrudnienia chronionego.

W niektórych Państwach Członkowskich (Dania) szczególny nacisk kładzie się na interwencję poprzez perswazję, kampanie informacyjne, wytyczne, wymianę doświadczeń, promocję pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne.

W polityce zatrudniania osób niepełnosprawnych można wyróżnić dwa zasadnicze kierunki:

-        programy rynku pracy skierowane wobec osób niepełnosprawnych,

-        włączanie osób niepełnosprawnych w główny nurt polityki zatrudniania.

Programy rynku pracy skierowane wobec osób niepełnosprawnych są dostępne zazwyczaj przy spełnieniu określonych kryteriów. Formy programów są różnorodne, począwszy od pomocy w zatrudnieniu na otwartym rynku pracy, skończywszy na specjalnych ośrodkach czy warsztatach. Pośród tej kategorii wymienia się następujące formy:

-        rezerwacja miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych w określonych sektorach; to rozwiązanie stosowane jest w niektórych krajach; przykładem jest zatrudnienie operatorów telefonicznych we Włoszech;

-        rehabilitacja zawodowa – wg definicji Międzynarodowej Organizacji Pracy[21], dotyczy poradnictwa i szkolenia zawodowego oraz selektywnego kierowania osób niepełnosprawnych na określone miejsca pracy.

Zatrudnienie wspomagane – związane jest z programami osobistego wsparcia (asysty) zapewnianego osobie niepełnosprawnej w systemie otwartego zatrudnienia. Wymiar i rodzaj wsparcia jest ściśle powiązany z indywidualnymi potrzebami w celu zapewnienia maksymalnej niezależności. W różnych państwach stosowane są różne formy i zakresy wsparcia, takie jak osobista asysta czy doradztwo zawodowe.

Zatrudnienie dotowane – polega na dotacji dla pracodawców, która rekompensuje część kosztów pracy związanych z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych. Dotyczy to refundacji części wynagrodzeń lub składek na ubezpieczenia społeczne. Wysokość, warunki i czas dotowania są zróżnicowane w Państwach Członkowskich. Zatrudnienie dotowane występuje zarówno w programach zatrudnienia skierowanych wyłącznie do osób niepełnosprawnych, jak i stanowi element generalnych polityk zatrudnienia.

Zatrudnienie w sektorze publicznym oznacza tworzenie dotowanych miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych w sektorze publicznym, wyłączonym z reguł konkurencji. Zatrudnienie chronione obejmuje różnorodne formy (warsztaty, firmy komercyjne, wydzielone segmenty przedsiębiorstw), koncentrujące osoby niepełnosprawne w specjalnych warunkach. W niektórych państwach ma ono socjalny charakter, w innych stanowi etap przejściowy przygotowujący do zatrudnienia na otwartym rynku pracy.

Cechą wspólną różnorodnych form zatrudnienia chronionego jest to, że pracownicy nie podlegają regułom wolnej konkurencji. Różnorodność form zatrudnienia chronionego powoduje, że nie sposób jednoznacznie określić kategorii interwencji, w ramach których ono działa. Obecne trendy występujące w zakresie chronionego rynku pracy pokazują, że tradycyjna rola zastępująca często idzie w parze z kategorią rekompensaty.

Pracodawcami tworzącymi chronione miejsca pracy są osoby fizyczne i prawne działające w gospodarce rynkowej, organizacje pozarządowe – non- profit i administracja publiczna. Praktyczne w każdym przypadku, zatrudnienie chronione związane jest z dotacjami.

Zatrudnienie chronione wypełnia cztery podstawowe funkcje:

-        szkolenie zawodowe,

-        rehabilitację osób niepełnosprawnych w celu przygotowania ich do zatrudnienia na otwartym rynku pracy,

-        zatrudnienie,

-        poradnictwo.

Często rozróżnia się kategorię zatrudnienia chronionego (związanego z umową o pracę, zazwyczaj w przedsiębiorstwie prywatnym lub sektorze publicznym), od chronionego miejsca pracy (zatrudnienie socjalne, bez umowy o pracę, z wynagrodzeniem mającym charakter zasiłku, w warsztatach prowadzonych przez organizacje pozarządowe lub służby publiczne).

Samoy[22] klasyfikuje zatrudnienie chronione w ośmiu kategoriach odnoszących się do stopnia ochrony na:

1. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy, z ewentualnymi przywilejami związanymi z niepełnosprawnością (dodatkowy urlop, ochrona przed nieuzasadnionym zwolnieniem).

2. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych jako dodatkowa aktywność przedsiębiorstw z dostosowaniem organizacji i warunków pracy do indywidualnych potrzeb.

3. Zatrudnienie częściowo chronione na otwartym rynku pracy, umowy zbiorowe dotyczące warunków pracy grup osób niepełnosprawnych.

4. Zatrudnienie częściowo chronione w specjalnych spółdzielniach (co-operatives) w których pracują zarówno osoby pełno- jak i niepełnosprawne.

5. Zatrudnienie częściowo chronione w spółdzielniach, w których pracują wyłącznie osoby niepełnosprawne.

6. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych do prac chałupniczych bądź w wydzielonym sektorze przedsiębiorstwa.

7. Zatrudnienie częściowo chronione w warsztatach lub zakładach otwartych.

8. Zatrudnienie chronione w warsztatach lub zakładach, w których pracują wyłącznie osoby niepełnosprawne.

Ramy prawne dla zatrudnienia chronionego w Państwach Członkowskich zostały ustanowione po drugiej wojnie światowej. Wielka Brytania wprowadziła odpowiednie regulacje już w 1944 r., Francja, Belgia, Luksemburg w l. 50., Dania i Niemcy w 1974 r., Hiszpania, Portugalia i Grecja w l. 80.

Formy zatrudnienia chronionego, status prawny, cele i struktura różnią się znacznie, zarówno pomiędzy Państwami Członkowskimi, jak i w ich obrębie.

W większości przypadków są to przedsięwzięcia prywatne, związane z działalnością organizacji pozarządowych (wtedy mają charakter socjalny) bądź komercyjne.

W niektórych Państwach Członkowskich oferta zatrudnienia chronionego

pochodzi od wielu małych podmiotów, w innych (Szwecja, Wielka Brytania), sektor ten zdominowany jest przez jedną organizację. Liczba osób zatrudnionych w warunkach chronionych wzrosła gwałtownie w Hiszpanii i Francji, podczas gdy w Szwecji utrzymuje się od lat na tym samym poziomie.

Podstawowym zadaniem instytucji zapewniających zatrudnienie chronione jest rehabilitacja zawodowa, chociaż w niektórych przypadkach cel komercyjny jest również wymieniany jako priorytetowy. Produkcja i sprzedaż nie mają żadnego znaczenia w organizacji zatrudnienia chronionego w Luksemburgu, gdzie osoby niepełnosprawne mają zagwarantowaną rentę.

Coraz częściej podkreślanym zadaniem jest funkcja terapeutyczna, która powinna prowadzić do zatrudniania osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy.

W zależności od realizowanego celu, rozróżnia się instytucje działające w ramach umów o pracę oraz te, w których praca ma charakter socjalny, a wynagrodzenie nie jest bezpośrednio związane z jej efektami. Zazwyczaj nadzór nad zatrudnieniem chronionym, regulowanym kodeksem pracy, sprawowany jest przez ministra właściwego do spraw zatrudnienia, w przypadku zatrudnienia socjalnego są to ministrowie zdrowia, edukacji bądź spraw socjalnych.

W niektórych Państwach Członkowskich funkcjonują równolegle różne formy zatrudnienia chronionego.

Osoby niepełnosprawne zatrudnione w ramach umowy o pracę mają zagwarantowane prawo do zrzeszania się i działalności związkowej, podczas gdy w instytucjach o charakterze terapeutycznym rodzice wchodzą w skład rad nadzorczych.

Visier[23] opisuje cztery modele zatrudnienia chronionego:

-        terapeutyczny,

-        pośredni,

-        mieszany,

-        oparty na umowie o pracę.

Model terapeutyczny zazwyczaj jest związany z zapewnieniem zatrudnienia osobom z upośledzeniem umysłowym. Funkcje w zarządach i radach nadzorczych pełnią rodzice.

Praca ma na celu terapię, uczestnicy nie są związani umową zatrudnienia i kodeksem pracy (z wyjątkiem norm bezpieczeństwa i higieny pracy). Ich status określa się jako beneficjenta, klienta. Wynagrodzenie nie jest pochodną ilości i jakości wykonanej pracy, raczej ma charakter zasiłku, minimalnego dochodu gwarantowanego lub renty i jest związane ze stopniem niepełnosprawności. Osoby zatrudnione w systemie terapeutycznym nie mają praw związkowych, umowy zbiorowe nie mają tu zastosowania. Czas pracy jest krótszy i elastyczny.

Model pośredni związany jest ze statusem uczestnika określanym jako „quasi-pracownik”.

Nosi on cechy zarówno terapeutyczne, jak i klasycznego zatrudnienia. Jedne i drugie nie są zazwyczaj do końca przejrzyste lub realizowane w praktyce. Umowa o pracę jest zalecana, ale rzadko zawierana. Pracownicy mają teoretycznie prawo do zrzeszania się w związkach zawodowych, lecz nie korzystają z tego przywileju. Dotyczy to również udziału pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Stałym elementem jest minimalne wynagrodzenie, jakkolwiek nie musi ono być związane z wydajnością pracy. Pracownicy są objęci systemem ubezpieczeń społecznych (w niektórych przypadkach z wyjątkiem prawa do zasiłku z tytułu bezrobocia). Czas pracy ma wymiar podobny do reguł klasycznego zatrudnienia.

Model pośredni jest bliższy w praktyce do reguł opartych na kodeksie pracy, niż do systemu terapeutycznego.

Model mieszany występuje w niektórych Państwach Członkowskich (np. Francja i Hiszpania), w których równolegle funkcjonują instytucje zatrudnienia chronionego o charakterze terapeutycznym, jak i regulowane prawem pracy. Zaletą tego systemu jest możliwość (przynajmniej w teorii) przechodzenia pracowników z systemu terapeutycznego do zatrudnienia na podstawie umowy o pracę.

Model oparty na umowie o pracę nie jest jednorodny. Inaczej jest realizowany w Szwecji, gdzie organizacja Samhall posiada faktyczny monopol na zatrudnianie osób niepełnosprawnych, a inaczej w Belgii, w której niewielkie organizacje pozarządowe tworzą po kilka/kilkanaście miejsc pracy. Poziom zatrudnienia osób niepełnosprawnych również różnicuje sytuację w Państwach Członkowskich (Samhall l-90% zatrudnionych to niepełnosprawni). Stosunki pracy wynikające z kodeksu są praktycznie identyczne dla osób niepełnosprawnych, jak i sprawnych. Dotyczy to również przynależności do związków zawodowych i udziału pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem.

Istnieją wyraźne różnice w wysokości dofinansowania zatrudnienia chronionego. Są one pochodną stanu finansów Państw Członkowskich. W wielu z nich dostęp do zatrudnienia chronionego jest trudny i obwarowany długotrwałymi procedurami weryfikacyjnymi.

Finansowanie zatrudnienia chronionego spoczywa na sektorze publicznym. W niektórych przypadkach są to dotacje z budżetu centralnego (dysponentem jest rząd bądź wyspecjalizowana agencja), w innych władze regionalne lub lokalne są odpowiedzialne za realizację tego zadania. Spotyka się również formuły mieszane (dotacje rządowe plus regionalne).

Dotacje mogą być ogólne (Samhall) bądź związane ze ściśle określoną kategorią kosztów. Są to zazwyczaj refundacje części wynagrodzenia zatrudnionych osób niepełnosprawnych, ubezpieczeń społecznych, tworzenia miejsc pracy, rekrutacji, szkolenia, przystosowania do pracy, wyposażenia stanowiska pracy, asysty osobistej. Minimalne wynagrodzenie bądź dochód jest zazwyczaj określony i gwarantowany przez rząd. Rozwiązania są w tym zakresie różne. We Francji minimalne wynagrodzenie w warunkach chronionych (wypłacane przez pracodawcę) wynosi 35% minimalnej płacy na otwartym rynku pracy. Pozostała kwota (do wysokości 130% minimalnej płacy) jest wypłacana przez rząd.

W Niemczech wynagrodzenie podstawowe ustalane jest przez urząd pracy, dodatki są związane z ilością i jakością wykonanej pracy.

W Irlandii pracownicy otrzymują rentę uzupełnianą wynagrodzeniem (wypłacanym przez pracodawcę, do 50% renty).

W Luksemburgu minimalny dochód osób niepełnosprawnych jest gwarantowany niezależnie od zatrudnienia.

Pracownicy zatrudnieni w warunkach chronionych korzystają z wielu dodatkowych udogodnień, takich jak bezpłatny bądź częściowo refundowany transport, posiłki, ubrania robocze, czasem zakwaterowanie.

Czas pracy osób niepełnosprawnych oscyluje pomiędzy 30 a 40 godzin tygodniowo. Pracownicy są czasami uprawnieni do dodatkowych dni wolnych od pracy.

Większość osób zatrudnionych w warunkach chronionych to osoby niepełnosprawne. Poziom

zatrudnienia osób pełnosprawnych w zakładach i warsztatach pracy chronionej waha się od 5 do 25 proc.[24] Są to zazwyczaj pracownicy kadry zarządzającej.

Włączanie osób niepełnosprawnych w główny nurt polityki zatrudnienia

Instrumenty rynku pracy w tym przypadku są oparte na zasadach równouprawnienia dla wszystkich zainteresowanych, w tym osób niepełnosprawnych. Dotyczy to najczęściej takich form jak:

-                    zatrudnienie dotowane (np. dla osób zagrożonych wykluczeniem społecznym),

-                    szkolenia zawodowe,

-                    staże i szkolenia w miejscu pracy,

-                    rotacja pracowników (na zmianę z osobami bezrobotnymi),

-                    zachęty do rozpoczynania działalności gospodarczej.

Wyraźnie można oddzielić dwie koncepcje zatrudnienia osób niepełnosprawnych:

-        system antydyskryminacyjny,

-        system skierowany do osób niepełnosprawnych, oparty na kwotach zatrudnienia.

System antydyskryminacyjny polega na tym, że każdy akt prawny zawiera specjalny rozdział zakazujący dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność. Konsekwencją takiego podejścia jest nałożenie na pracodawcę obowiązku dostosowania miejsca pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej (o ile nie spowoduje to nadmiernych kosztów).

Wzorem systemu antydyskryminacyjnego jest Ustawa o Niepełnosprawnych Amerykanach.

W niektórych Państwach Członkowskich podejście antydyskryminacyjne zostało wprowadzone jako dominujące lub częściowe.

System kwotowy polega na obowiązku zatrudniania określonego odsetka osób niepełnosprawnych. Wysokości kwot wahają się od 2 do 7% ogółu zatrudnionych. Zazwyczaj kwoty wprowadzane są specjalną ustawą o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, ustanawiającą specyficzne reguły polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Często zdarza się, że kwoty nie dotyczą małych przedsiębiorstw. Pracodawcy, którzy nie zatrudniają wymaganej liczby pracowników niepełnosprawnych, zobowiązani są do wnoszenia specjalnych opłat, które zazwyczaj zasilają fundusze promujące zatrudnienie.

Wśród politycznych koncepcji zatrudnienia osób niepełnosprawnych wymienia się również podejście oparte na zachętach do zatrudnienia.

Zarówno podejście antydyskryminacyjne, jak i system kwotowy związane są ściśle z nałożeniem na pracodawcę konkretnych obowiązków. Zakresy tych obowiązków, jak i prawne konsekwencje przewidziane w przypadku ich nieprzestrzegania, różnią się w obrębie Państw Członkowskich. Wśród tych obowiązków należy wymienić rehabilitację i szkolenie zawodowe oraz wypłatę wynagrodzenia w razie choroby.

W wielu krajach występują formy mieszane, uzupełniające się w ramach aktywnych programów zatrudnienia.

Czasami porównuje się polityki Państw Członkowskich Unii Europejskiej z sytuacją w Stanach Zjednoczonych Ameryki Północnej, szczególnie w kontekście tempa wzrostu gospodarczego, poziomu zatrudnienia i bezrobocia, mobilności. Polityka zatrudnienia osób niepełnosprawnych w USA jest oparta na zakazie dyskryminacji. Ustawa o Niepełnosprawnych Amerykanach zabrania jakiejkolwiek dyskryminacji we wszystkich aspektach zatrudnienia. Ustawa o Rehabilitacji określa obowiązki rządu federalnego oraz organizacji korzystających z funduszy państwowych.

Definicja niepełnosprawności w USA odnosi się do ograniczeń w podstawowych (zatrudnienie, edukacja, samoobsługa) i drugorzędnych (kultura, rekreacja) kategoriach aktywności życiowej.

Pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne są zobowiązani do „rozsądnego” dostosowywania miejsc pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych. Oznacza to likwidację barier, dostosowanie narzędzi pracy, jej czasu i trybu. Pracodawca nie ma obowiązku zapewnienia usług rehabilitacyjnych, zakwaterowania i innych działań pociągających za sobą znaczne koszty.

1. Aktywne działania na rynku pracy. Polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych w poszczególnych Państwach Członkowskich (UE-15)

AUSTRIA

Podstawowymi aktami prawnymi ustalającymi politykę wobec osób niepełnosprawnych są: Federalne Prawo Dotyczące Osób Niepełnosprawnych oraz Ustawa o Zatrudnieniu Osób Niepełnosprawnych (Behinderteninstellungsgesetz). Kluczowym pojęciem w polityce Austrii wobec osób niepełnosprawnych jest status „zarejestrowanej osoby niepełnosprawnej”, który przyznaje się osobom o 50% stopniu niepełnosprawności, określonym na podstawie badania medycznego. Uzyskanie medycznego orzeczenia o niepełnosprawności jest ograniczone przede wszystkim do osób z fizyczną niesprawnością. Z tym statusem, który obejmuje około 75 000 osób, wiążą się przywileje, takie jak zabezpieczenie przed zwolnieniem czy dodatki na transport. Zarejestrowani niepełnosprawni korzystają również z systemu kwot zatrudnienia, który wymaga od pracodawców zatrudnienia co najmniej jednego zarejestrowanego niepełnosprawnego na 25 pracowników, bądź płacenia specjalnego podatku – w wysokości 146,07 euro miesięcznie. Według danych za rok 1998, 64% przedsiębiorstw spełniało wymagania kwotowe. Działania Federalnego Urzędu ds. Społecznych i Osób Niepełnosprawnych skierowane są do zarejestrowanych osób niepełnosprawnych.

Aktywne działania na rynku pracy skierowane są do wszystkich potencjalnych pracowników:

-        orientacja i wstępny trening – ma na celu uzyskanie realistycznego obrazu pracy przez klienta;

-        uzyskiwanie kwalifikacji – kontynuacja edukacji bądź szkolenie zawodowe – w specjalnych instytucjach, a nie na otwartym rynku pracy;

-        aktywne poszukiwanie pracy – ma na celu wyrobienie w kliencie aktywnej postawy względem poszukiwania pracy oraz danie wykształcenie odpowiednich umiejętności (na przykład znajdowanie ofert pracy);

-        trening dla bezrobotnych – ma na celu umożliwienie odbycia okresu próbnego dla osoby bezrobotnej w potencjalnym miejscu pracy – osoba pracuje w przedsiębiorstwie na otwartym rynku pracy i przez okres do trzech miesięcy otrzymuje wynagrodzenie zbliżone do zasiłku dla bezrobotnych;

-        subsydia integracyjne dla przedsiębiorstw – skierowane początkowo dla długoterminowo bezrobotnych i starszych pracowników – od roku 1993 są również dostępne dla niepełnosprawnych. Subsydia te mogą wynieść do 66,7% połowy wynagrodzenia brutto (nie przekraczając limitu 3 270 euro miesięcznie) i mogą być wypłacane w przypadku pracowników niepełnosprawnych przez maksymalnie 3 lata. Średnie subsydia to ekwiwalent 1 000 euro przez pierwszych 8 miesięcy. Decyzja w sprawie wysokości i długości okresu wypłacania subsydiów podejmowana jest przez lokalne odziały Urzędu Rynku Pracy (Arbeitsmarketservice), na podstawie indywidualnych przypadków;

-        praktyki zawodowe w przedsiębiorstwach – maksymalne miesięczne dofinansowanie to 302 euro (755 euro jeśli praktykanci mają powyżej 19 roku życia). Przyznawane jest ono kobietom w zawodach, w których kobiety są reprezentowane tylko w małym stopniu, osobom niepełnosprawnym oraz młodzieży marginalizowanej.

Aktywne działania skierowane do osób niepełnosprawnych:

-        subsydia na zatrudnienie – mogą one pokrywać do 80% wynagrodzenia w pierwszym roku zatrudnienia i do 50% w drugim. 42% tych subsydiów jest współfinansowanych przez Europejski Fundusz Społeczny;

-        subsydia na koszt wynagrodzenia – mają one kompensować mniejszą produktywność osób niepełnosprawnych – do 50% wynagrodzenia brutto;

-        dodatek za szkolenia zawodowe – jest wypłacany przedsiębiorcom zatrudniającym niepełnosprawnych praktykantów. Do roku 1999 istniał również dodatek za przekroczenie minimalnego obowiązkowego zatrudnienia osób niepełnosprawnych (51,96 euro);

-        dodatek za wykorzystanie dóbr wyprodukowanych przez niepełnosprawnych – Fundusz Podatku Kompensacyjnego (Ausgleichtaxfonds) wypłaca 15% wartości netto zamówień dokonanych u Zakładów Integracyjnych;

-        subsydia na zaadaptowanie miejsca pracy dla potrzeb osób niepełnosprawnych;

-        dodatek na szkolenia zawodowe – przedsiębiorstwo szkolące osobę niepełnosprawną otrzymuje dodatek;

-        wsparcie rozpoczęcia działalności gospodarczej – osoba niepełnosprawna może złożyć podanie o wsparcie finansowe z Funduszu Podatku Kompensacyjnego;

-        wsparcie na studiowanie i praktyki zawodowe – osoby niepełnosprawne mogą uzyskać wsparcie podczas podejmowania studiów bądź praktyki;

-        wsparcie zatrudnienia – pomoc osobom niepełnosprawnym w znalezieniu odpowiedniego miejsca pracy oraz wsparcie w przypadku problemów w miejscu pracy;

-        zakłady integracyjne.

AUSTRIA

Nazwa programu

Liczba uczestników

Wydatki (w milionach euro)

Wydatki

(jako ‰ PKB)[25]

Rok

Zatrudnienie dotowane

2023

11,26

0,06

1998

Dotacje na koszt wynagrodzenia

4515

11,26

0,06

1998

Bonus za efekt pracy

3081

7,73

0,04

1998

Zakłady integracyjne

b.d.

11,60

0,06

1998

Dotacje na adaptacje miejsca pracy

258

0,39

 

1998

Wsparcie rozpoczęcia działalności gospodarczej

24

0,14

 

1998

Dodatek za przekroczenie kwoty i dodatek za szkolenia zawodowe

7462

8,94

0,05

1998

Wsparcie w miejscu pracy

2880

4,22

0,02

1998

Razem:

55,54

0,29

 


BELGIA

Polityka włączenia na rynku pracy, zgodnie z belgijskimi tradycjami, opiera się tylko w niewielkim stopniu na regulacjach, takich jak na przykład system kwotowy. Większą rolę odgrywają działania uzupełniające i zastępcze. Ustawa o Rehabilitacji Społecznej z roku 1963 jest głównym aktem prawnym zobowiązującym do zatrudnienia osób niepełnosprawnych, tak przez sektor publiczny, jak i prywatny. Jednakże zobowiązania z niej wynikające nie są w żaden sposób egzekwowane. Brakuje także danych dotyczących wypełniania założeń ustawy, gdyż nawet w administracji publicznej nie prowadzi się statystyk zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Na razie jedynym zabezpieczeniem prawnym przed dyskryminacją jest Zbiorowe Porozumienie, które poprzez dekret królewski stosuje się do całego sektora prywatnego, zabraniające dyskryminacji ze względów osobistych (w tym niepełnosprawności) na etapie selekcji i naboru. W sprawie złamania tej zasady można zwracać się do sądów pracy.

Ustawa o Rehabilitacji Społecznej ustanowiła również Narodowy Fundusz Rehabilitacji Społecznej Osób Niepełnosprawnych, który wspierał osoby niepełnosprawne, pracodawców oraz instytucje rehabilitacyjne. W l. 90. został on zastąpiony przez 4, spełniające te same funkcje, fundusze oparte na społecznościach językowych:

-         flamandzki (Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap);

-         dla francuskojęzycznych mieszkańców Walonii (Agence Wallonne pour l'Intégration des Personnes Handicapées);

- dla francuskojęzycznych mieszkańców regionu stołecznego Bruksela (Fonds Bruxellois Francophone pour l'Intégration Sociale et Professionnelle des Personnes Handicapées) ;

-         fundusz społeczności niemieckiej (Dienststelle der Deutschsprachigen Gemeinschaft für Personen mit einer Behinderung).

Każdy z tych funduszy ma własną definicję niepełnosprawności; we wszystkich oprócz funduszu flamandzkiego wymagane jest zaświadczenie medyczne o stopniu niepełnosprawności.

Zatrudnienie chronione odgrywa szczególnie ważną rolę w polityce zatrudnienia osób niepełnosprawnych – jest to obecnie największy program.

Aktywne działania na rynku pracy, skierowane do wszystkich potencjalnych pracowników, pozostają przede wszystkim w obszarze działania regionów. Trudno jest ocenić, w jakim stopniu uczestniczą w nich osoby niepełnosprawne, ponieważ w większości wypadków nie jest to odnotowywane w statystykach. Wśród tych działań warto wymienić:

-        szkolenia zawodowe w Walonii i Brukseli, w których przyjęto zasadę, że osoby niepełnosprawne powinny móc uczestniczyć w szkoleniach w centrach otwartych dla ogółu ludności;

-        roczne kursy dla długoterminowo bezrobotnych we Flandrii.

Aktywne działania skierowane do osób niepełnosprawnych:

-         szkolenia zawodowe dla osób niepełnosprawnych – mają zarówno formę szkoleń w specjalnych ośrodkach, jak i praktyk zawodowych;

-         subsydia redukujące koszt płacy – istnieje jeden program, który ma taką samą formę w całej Belgii, jednak istnieje kilka innych specyficznych programów regionalnych.

Subsydia mogą obejmować do 50% kosztów i są ograniczone do 1 roku Jednak istnieje możliwość zwrócenia się o kolejne subsydia, jeśli produktywność pracownika pozostaje na obniżonym poziomie:

-         zatrudnienie wspomagane – nie istnieje do tej pory w formie spójnego programu, istnieją natomiast pojedyncze działania o podobnych celach;

-         granty dla osób niepełnosprawnych, które są (lub zamierzają zostać) samozatrudnione – jest to marginalny program, w małym stopniu wykorzystywany;

-         specjalna ocena i „Drogi do pracy” – te programy są realizowane we wszystkich regionach;

-         zatrudnienie chronione – ma miejsce w zakładach pracy chronionej. Pracownicy podlegają tym samym warunkom, co na otwartym rynku pracy. Oprócz pracowników niepełnosprawnych, zatrudniani są również pracownicy pełnosprawni, na których nie otrzymuje się subsydiów.



BELGIA

Nazwa programu

Liczba uczestników

Wydatki (w milionach euro)

Wydatki

(jako ‰ PKB)

Rok

Specjalna ocena

b.d.

0,62

 

1998

Drogi do pracy

b.d.

0,82

 

1998

Szkolenie zawodowe

1111

21,22

0,09

1998

Dotacje na koszt wynagrodzenia

skasowało się!

28,73

0,13

1998

Zatrudnienie chronione

17 978

215,31

0,96

1998

Granty na modyfikacje miejsca pracy

141

0,65

 

1998

Zatrudnienie wspomagane

90

0,75

 

2000

Granty na mentora w miejscu pracy

43

0,06

 

1999

Granty dla samozatrudnionych

5

0,03

 

1998

Razem:

268,19

1,19

 


DANIA

Podstawy prawne polityki wobec osób niepełnosprawnych zapewnia sekcja 75 (2) duńskiej konstytucji, uprawniająca wszystkie osoby niebędące w stanie utrzymać siebie, bądź osób od siebie zależnych, do pomocy publicznej. Między innymi z tego względu polityka zatrudnienia wobec osób niepełnosprawnych jest w dużej mierze tożsama z polityką zatrudnienia względem innych grup marginalizowanych. W 1993 r. parlament przyjął zasadę równego traktowania osób niepełnosprawnych, która dotyczy w równym stopniu prywatnych przedsiębiorstw, jak i instytucji publicznych. W powiązaniu z tym aktem prawnym powołano urząd Pełnomocnika ds. Osób Niepełnosprawnych oraz Ośrodek Równych Szans dla Osób Niepełnosprawnych. Celem jest zachęcanie wszystkich sektorów społeczeństwa do równego traktowania osób niepełnosprawnych. Wśród działań Ośrodka należy wymienić monitoring krajowej i Wspólnotowej legislacji, dokumentowanie przypadków dyskryminacji, wspieranie instytucji publicznych i prywatnych, które chcą polepszyć równe traktowanie osób niepełnosprawnych.

Zgodnie z koncepcją „normalizacji”, nie istnieje w Danii system kwotowy, ani oficjalna definicja niepełnosprawności. Nie istnieją również specjalne zabezpieczenia przed zwolnieniem z pracy dla osób niepełnosprawnych.

Dużą rolę w polityce zatrudnienia odgrywają władze lokalne i regionalne. Władze lokalne są na przykład odpowiedzialne za zakłady pracy chronionej i rehabilitację. Na szczeblu regionalnym, przy urzędzie pracy, zatrudniani są doradcy zawodowi dla osób niepełnosprawnych, którzy również muszą być osobami niepełnosprawnymi. Ich rolą jest przede wszystkim rozpowszechnianie informacji wśród pracodawców i pracowników na temat dostępnych programów wsparcia zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Aktywne działania na rynku pracy skierowane do wszystkich potencjalnych pracowników wymagają w większości pełnej zdolności do pracy, jednak trzy z nich są otwarte również dla osób, które z różnych przyczyn mają ograniczoną zdolność do pracy:

-        indywidualne szkolenie zawodowe – pracodawca otrzymuje, średnio poprzez okres 5 miesięcy, subsydia pokrywające koszt wynagrodzenia;

-        zasiłek na samozatrudnienie – może być przyznany osobom bezrobotnym na okres do 1 roku i wynosi połowę wcześniej otrzymywanych świadczeń społecznych;

-        specjalne zindywidualizowane szkolenia – osoby otrzymujące świadczenia społeczne mogą uczestniczyć w specjalnych programach edukacyjnych (na przykład kształcenie na poziomie szkoły średniej).

Aktywne działania skierowane do osób niepełnosprawnych:

-        rehabilitacja przedzawodowa – może obejmować działania takie jak ocena zdolności do pracy, kształcenie;

-        rehabilitacja zawodowa – musi być realizowana według planu określającego poszczególne elementy, czas trwania oraz spodziewany wynik (rodzaj zatrudnienia). Rehabilitacja zawodowa może obejmować bardzo zróżnicowane elementy, takie jak ocena zdolności do pracy, kształcenie, praktyka zawodowa z subsydium na rzecz płacy. W ramach tego programu władze lokalne mogą również zapewnić nieoprocentowany kredyt dla osób, które chcą zacząć własną działalność gospodarczą;

-        program elastycznego zatrudnienia – władze lokalne są zobowiązane do jego zapewnienia, gdy osoba nie jest ani w stanie pracować na normalnych warunkach, ani poprawić swojej wydolności poprzez rehabilitację. W przypadku elastycznego zatrudnienia państwo refunduje pracodawcy 1/3, 1/2 lub 2/3 kosztów płacy minimalnej określonej przez układ zbiorowy w danym sektorze (na podstawie szacunku, do jakiego stopnia zdolność do pracy jest zredukowana u danego pracownika). Koszty elastycznego zatrudnienia są w pełni finansowane przez rząd centralny, w przeciwieństwie do kosztów zasiłków dla osób niepełnosprawnych, które w 65% są pokrywane przez władze lokalne;

-        program pracy Skaane – ten program jest zaadresowany do pracowników, których zdolność do pracy jest niższa niż 50%. Subsydia na koszt wynagrodzenia nie mogą przekraczać w tym przypadku 1/6 płacy minimalnej, a warunki i wysokość płacy są efektem ustaleń pomiędzy pracownikiem, pracodawcą i odpowiednim związkiem zawodowym;

-        program zatrudnienia chronionego – program ten jest przeznaczony dla osób niezdolnych do pracy na otwartym rynku pracy czy omówionych powyżej formach zatrudnienia wspomaganego;

-        zasiłek dla zatrudnionych niepełnosprawnych – zasiłek ten jest wypłacany bezpośrednio osobom, które są uprawnione do zasiłku socjalnego z tytułu niepełnosprawności;

-        specjalne wyposażenie – istnieją właściwie dwa programy zajmujące się adaptacją miejsca pracy, jeden administrowany przez władze lokalne, a drugi przez Publiczny Urząd Pracy;

-        program „Lodołamacz” – program ten jest skierowany do osób, które uzyskały wykształcenie, lecz mają problemy z uzyskaniem zatrudnienia ze względu na niepełnosprawność. Osoby takie mogą uzyskać subsydia wynoszące do 50% wynagrodzenia brutto (maksimum 1 474 euro miesięcznie) przez okres do 6, lub w specjalnych wypadkach, do 9 miesięcy;

-        wsparcie osobiste – może zostać przyznane niepełnosprawnemu pracownikowi i osobie samozatrudnionej, ale również osobie uczącej się, a także bezrobotnemu, wymagającemu wsparcia w poszukiwaniu zatrudnienia. Zazwyczaj wsparcie ogranicza się do 20 godzin na tydzień i tylko w wyjątkowych przypadkach może być przyznane w pełnym wymiarze godzin;

-        okólnik priorytetowy – zgodnie z tym aktem prawnym, w sektorze publicznym każda osoba niepełnosprawna, która złoży podanie o pracę, ma prawo do rozmowy kwalifikacyjnej, a jeśli pracodawca jej nie zatrudni, jest zobowiązany przesłać do Urzędu Pracy uzasadnienie;

-        konsultanci ds. niepełnosprawności – w niektórych oddziałach urzędów pracy zatrudnieni są konsultanci zapewniający doradztwo zawodowe oraz informacje o programach wsparcia dla osób niepełnosprawnych.


DANIA

Nazwa programu

Liczba uczestników

Wydatki (w milionach euro)

Wydatki

(jako ‰ PKB)

Rok

Konsultanci ds. niepełnosprawności

b.d.

b.d.

   

Rehabilitacja przedzawodowa

3235

40,05

0,26

1998

Rehabilitacja zawodowa

25,606

402,61

2,59

1998

Program elastycznego zatrudnienia

5811

77,39

0,50

1999

Program pracy Skaane

5475

23,21

0,15

1999

Świadczenia z tytułu niepełnosprawności

6253

17,44

0,10

1998

Program zatrudnienia chronionego

2218

115,05

0,74

1999

Osobiste wsparcie

1853

7,54

0,05

1998/2000

Adaptacja miejsc pracy (Publiczny Urząd Pracy)

193

0,24

 

2000

Adaptacja miejsc pracy (władze lokalne)

117

1,75

0,01

1998

Razem:

685,28

4,4

 

 

FINLANDIA

Przed omówieniem polityki wobec osób niepełnosprawnych należy zwrócić uwagę, że w Finlandii przyjęte są trzy koncepcje niepełnosprawności. Pierwsza, oparta na wskazaniach Międzynarodowej Organizacji Pracy, to „vajaakuntoisuus” – oznaczająca osobę, której zdolność do pracy jest ograniczona ze względu na chorobę, ubytek bądź upośledzenie. Druga to „tyokyvyttomyys” odnosząca się do praw osób niepełnosprawnych do pozostania poza rynkiem pracy i otrzymywania innego rodzaju środków do życia. „Vammaisuus” – używane w języku potocznym, odnosi się do klasycznych form niepełnosprawności, takich jak upośledzenie wzroku czy słuchu. Z punktu widzenia polityki zatrudnienia, ta pierwsza definicja jest najważniejsza.

Fiński system prawny zawiera elementy antydyskryminacyjne, jednakże nie są one wykorzystywane np. do wytaczania procesów. Ogólnie można powiedzieć, że działania urzędów pracy mają znacznie większy wpływ na kształtowanie polityki wobec osób niepełnosprawnych niż bezpośrednie akty prawne. Fińska polityka zatrudnienia osób niepełnosprawnych jest scentralizowana, kluczową rolę odgrywa Ministerstwo Pracy. Duży wpływ mają także Instytut Ubezpieczeń Społecznych (zarządzający programami emerytur i zabezpieczeń społecznych, finansujący niektóre działania rehabilitacyjne) i Ministerstwo Edukacji odpowiedzialne za szkolenia i kształcenie osób niepełnosprawnych.

Na poziomie ogólnym, aktywne polityki zatrudnienia otrzymują w Finlandii znacznie niższe dofinansowanie niż pasywne, tj. różnego rodzaju programy wspierania dochodów. Sytuacja jest analogiczna w przypadku osób niepełnosprawnych. Istnieje ryzyko, że taki system, w którym podstawą utrzymania są renty, może sprzyjać pozbywaniu się z rynku pracy nadwyżki siły roboczej. Krytyce poddawane są też usługi urzędów pracy względem młodych ludzi niepełnosprawnych, niewspierające ich wejścia na rynek pracy.

Aktywne działania skierowane do wszystkich:

-         intensywne poradnictwo zawodowe – oparte na ocenie psychologicznej klienta, adresowane jest przede wszystkim do ludzi młodych lub pragnących zmienić zawód;

-         szkolenia w zakresie rynku pracy i inne szkolenia – te pierwsze obejmują nabywanie nowych umiejętności związanych z konkretnym zawodem, podczas gdy „inne szkolenia” obejmują rozwijanie ogólnej zdolności funkcjonowania na rynku pracy (np. kursy językowe dla imigrantów czy umiejętność poszukiwania pracy);

-         subsydia na szkolenia praktyczne i praktyki zawodowe – osoba uprawniona do zasiłku dla bezrobotnych może uczestniczyć w praktycznym szkoleniu (poprzez pracę) nie tracąc tego zasiłku;

-         utrzymywanie zdolności do pracy – można rozróżnić między dwoma rodzajami, podlegającymi różnym procedurom administracyjnym: „wczesną rehabilitację” dla osób uznanych za zagrożone obniżeniem zdolności do pracy oraz „utrzymanie zdolności do pracy” dla osób, których zdolność do pracy już została obniżona; osoby takie są uprawnione do odpowiednich działań rehabilitacyjnych;

-         zatrudnienie subsydiowane w sektorze prywatnym i sektorze publicznym – polega na wypłacaniu pracodawcy comiesięcznych subsydiów kompensujących zredukowaną zdolność do pracy pracownika (np. ze względu na niepełnosprawność). Subsydia są ustalane w procesie negocjacji pomiędzy pracodawcą a Urzędem Pracy (wynoszą pomiędzy 400 a 700 euro) i mogą być wypłacane, w przypadku pracowników niepełnosprawnych, przez okres do 2 lat. Dodatkowo istnieją subsydia łączone, w ramach których pracodawca otrzymuje kwotę wcześniejszego zasiłku z tytułu bezrobocia oraz opisane wyżej subsydia. Subsydia łączone są ograniczone do 1 roku;

-         granty wspierające nowe przedsiębiorstwa – mają również formę comiesięcznych dopłat, ale w tym przypadku dopłaty trafiają bezpośrednio do poszukującego pracy. Wsparcie jest ograniczone do jednego roku.

Aktywne działania skierowane do osób niepełnosprawnych:

-         specjalne kształcenie i szkolenia – fiński system zapewnia szerokie możliwości kształcenia niepełnosprawnych, zarówno w specjalnych, jak i ogólnodostępnych placówkach. Szacuje się, że około 8 tys. osób niepełnosprawnych w roku 1998 brało udział w szkoleniach zapewniających kwalifikacje na rynku pracy;

-         próbne zatrudnienie, przysposobienie do pracy – takie programy mają najczęściej miejsce w klinikach pracy w instytucjach rehabilitacji zawodowej. Finansowane są przez urzędy pracy oraz programy ubezpieczeń społecznych;

-         dodatek dla osób niepełnosprawnych powiązany z zatrudnieniem – dodatek ma wspierać uczestnictwo niepełnosprawnych w rynku pracy i może być wypłacany podczas pracy, szkolenia przygotowującego do pracy, jak również okresu bezrobocia. Dodatek jest wypłacany na trzech poziomach zależnych od stopnia niepełnosprawności, a jego podstawą jest założenie, że osoby niepełnosprawne ponoszą specjalne koszty w związku z uczestnictwem w życiu zawodowym;

-         zatrudnienie wspomagane – w 1998 r. wprowadzono pierwsze pilotażowe formy zatrudnienia wspomaganego, opartego na modelu anglosaskim. Pozostaje ono nadal w stadium początkowym i nie ma stabilnych podstaw prawnych;

-         dostosowanie miejsca pracy – osoby niepełnosprawne są uprawnione do adaptacji miejsca pracy i dostosowania warunków pracy. Mimo że program ten istnieje już od dłuższego czasu, korzysta z niego niewielka ilość osób (w roku 1998 było to około 600 osób niepełnosprawnych);

-         dodatek inwestycyjny dla niepełnosprawnych przedsiębiorców – wypłacany w postaci pojedynczej wypłaty na inwestycje konieczne do rozpoczęcia działalności gospodarczej bądź jej kontynuacji. Zwykle kwota wsparcia jest stosunkowa niska, a przyznawana była najczęściej przedsiębiorcom, których działalność była zagrożona ze względu na niepełnosprawność;

-         zatrudnienie chronione.

FINLANDIA

Nazwa programu

Liczba uczestników

Wydatki (w milionach euro)

Wydatki

(jako ‰ PKB)

Rok

Utrzymanie zdolności do pracy

6400

13,40

0,12

1998

Specjalistyczne szkolenie

8000

60,20

0,52

1998

Inne szkolenia osób niepełnosprawnych

7300

22,00

0,19

1998

Inne formy rehabilitacji zawodowej i szkoleń

18 700

13,00

0,11

1998

Dodatek dla pracujących osób niepełnosprawnych

11 600

26,50

0,23

1998

Praca i zatrudnienie chronione

2600

24,80

0,21

1999

Zatrudnienie wspomagane

700

3,00

0,03

1999

Adaptacja miejsca pracy

600

1,70

0,01

1998

Wsparcie inwestycyjne dla osób niepełnosprawnych

200

0,50

 

1998

Razem:

165,1

1,42

 



FRANCJA

Podstawy polityki wobec osób niepełnosprawnych we Francji wyznacza ramowa ustawa z 30 czerwca 1975 r. Zgodnie z jej pierwszym artykułem, państwo jest zobowiązane do integracji osób niepełnoprawnych w różnych dziedzinach życia, w tym w życiu zawodowym. Charakterystyką współczesnej polityki zatrudnienia wobec osób niepełnosprawnych we Francji, wywodzącej się z tej ustawy, jest dążenie raczej do włączenia osób niepełnosprawnych w ogólne programy na rzecz zatrudnienia, a nie traktowanie ich odrębnie poprzez działania specjalistyczne, jak na przykład zakłady pracy chronionej. Jednocześnie, ustawa z 10 lipca 1987 r. ustala, że w ogólnych programach na rzecz włączenia na rynku pracyosoby niepełnosprawne są traktowane jako priorytetowi klienci. Przybiera to często formę zwolnienia z pewnych warunków dopuszczenia do programu, na przykład osoba niepełnosprawna nie musi być długoterminowo bezrobotna, aby skorzystać z działań aktywizacyjnych. Ta sama ustawa z 1987 r. wprowadziła również we Francji system kwotowy, który zobowiązuje organizacje i przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 20 osób do zatrudnienia 6% pracowników niepełnosprawnych. Zakłady objęte tym obowiązkiem mogą go spełnić na cztery sposoby:

-         poprzez zatrudnienie odpowiedniej liczby pracowników niepełnosprawnych,

-         poprzez zamówienia w warsztatach pracy chronionej,

-         składkę na rzecz AGEFIPH (Stowarzyszenie Zarządzające Funduszami na Integrację Zawodową Osób Niepełnosprawnych), wynoszącą równowartość 300-500 godzin pracy według stawki minimalnej, za każdą niezatrudnioną osobę niepełnosprawną,

-         przygotowanie przez przedsiębiorstwo planu integracji osób niepełnosprawnych, we współpracy z partnerami społecznymi i zaaprobowanego przez Ministerstwo Zatrudnienia i Solidarności.

Przychody AGEFIPH z tytułu składek wynoszą ponad 300 milionów euro rocznie.

Wśród aktywnych działań na rynku pracy skierowanych do ogółu odbiorców należy wymienić:

1.     Działania na rzecz Zapobiegania i Walki z Długoterminowym Bezrobociem i Wykluczeniem – program ten obejmuje między innymi szkolenia dostosowane do indywidualnych potrzeb oraz możliwość zatrudnienia dotowanego.

2.     PAP-ND czyli Program Działań Dostosowanych do Indywidualnych Potrzeb – Nowy Start – obejmuje między innymi ocenę kwalifikacji/umiejętności klientów, wspomaganie procesu poszukiwania pracy, szkolenie oraz zatrudnienie dotowane (tylko w sektorze publicznym i non-profit).

3.     PLIE, czyli Wieloletnie Lokalne Plany Integracji i Zatrudnienia – obejmują podobny wachlarz działań jak programy omówione poniżej, jednak funkcjonują na poziomie stowarzyszeń władz lokalnych.

Powyższe działania mogą być dofinansowywane przez AGEFIPH wyłącznie w odniesieniu do osób niepełnosprawnych.

Aktywne działania na rynku pracy skierowane do osób niepełnosprawnych:

1.     COTOREP, czyli Techniczne Komisje ds. Poradnictwa Zawodowego i Reintegracji Pracowników Niepełnosprawnych – określają status niepełnosprawnych pracowników i decydują o skierowaniu ich na otwarty rynek pracy, do zakładów pracy chronionej bądź na szkolenia. Komisje działają na poziomie departamentów.

2.     CAP – Emploi – to sieć ekspertów-doradców dostarczająca bezpłatnie usługi wspierające osoby niepełnosprawne, obejmujące wsparcie procesu rekrutacji, wspieranie reintegracji pracowników, którzy nie są w stanie wykonywać swojej pracy, pomoc przy wypełnianiu formalności administracyjnych, mobilizację pomocy ze strony państwa, ANPE (Narodowej Agencji ds. Zatrudnienia) i AGEFIPH (Stowarzyszenia Zarządzającego Funduszami na Integrację Zawodową Osób Niepełnosprawnych). Sieć CAP- Emploi ma 140 oddziałów w całej Francji i zatrudnia ok. 1 100 specjalistów.

3.     PDI-TH, czyli Departamentalne Programy na rzecz Integracji Pracowników Niepełnosprawnych – programy mają na celu stworzenie ram spójnej polityki integracji pracowników niepełnosprawnych na poziomie departamentalnym, poprzez integrację priorytetów narodowych z lokalnymi oraz działań o szerokim zasięgu z działaniami specjalistycznymi.

4.     AGEFIPH, czyli Stowarzyszenie Zarządzające Funduszami na Integrację Zawodową Osób Niepełnosprawnych – określonym ustawowo celem Stowarzyszenia jest promowanie dostępu do zatrudnienia i zapewnienie ciągłości zatrudnienia osób niepełnosprawnych w sektorze prywatnym. Działania AGEFIPH obejmują:

o       wsparcie przy podejmowaniu nowego zatrudnienia, w utrzymywaniu pracy, tworzeniu nowych miejsc pracy, praktykach zawodowych;

o       przygotowanie do pracy i szkolenia osób niepełnosprawnych (m.in. ocena, szkolenia wstępne bądź nastawione na zdobycie konkretnych kwalifikacji, kursy prawa jazdy);

o       specjalistyczne wsparcie (m.in. adaptacja miejsca pracy, wsparcie procesu integracji);

o       mobilizacja sektora prywatnego, poprzez kampanie informacyjne i doradztwo.


FRANCJA

Nazwa programu

Liczba uczestników

Wydatki (w milionach euro)

Wydatki

(jako ‰ PKB)

Rok

Sieć CAP-Emploi

 

43,44

0,03

2000

Szkolenie zawodowe dla osób niepełnosprawnych

70 862

63,7

0,05

2000

Zachęcanie do zatrudniania osób niepełnosprawnych

40 500

135,30

0,10

b.d.

Zatrudnienie chronione

104 012

1 810,12

1,40

2000

Wsparcie w zatrudnieniu

15 155

43,14

0,03

2000

Wsparcie dla nowych przedsiębiorstw

2058

21,95

0,02

2000

Departamentalne programy integracji pracowników niepełnosprawnych

b.d.

b.d.

b.d.

b.d.

Razem:

2117,65

1,63

 


GRECJA

Podstawy prawne polityki zatrudnienia wobec osób niepełnosprawnych znajdują się w tekście greckiej konstytucji z 1975 r., która z jednej strony uznaje w artykułach 21. i 25. prawa społeczne grup, które mają szczególne problemy, a z drugiej strony w artykule 22. definiuje pracę jako prawo dla wszystkich obywateli i przyjmuje jako cel stworzenie warunków dla pełnego zatrudnienia. Wskutek negatywnych konotacji pojęcia niepełnosprawności, w l. 80. w ustawodawstwie zaczęto zastępować je pojęciem „osób o szczególnych potrzebach”. Od 1979 (w sektorze prywatnym od 1986) w Grecji obowiązuje system kwotowy – przedsiębiorstwa i organizacje zatrudniające powyżej 50 osób mają obowiązek zatrudniać 5% pracowników z grup specjalnych – jedną z nich są niepełnosprawni, inne obejmują m.in. weteranów i ich rodziny.

Aktywne działania na rynku pracy skierowane do ogółu odbiorców:

-         program wsparcia płac na rzecz zatrudnienia osób ze specjalnych grup społecznych. Oprócz omówionych poniżej kategorii dotacji, pracodawcy mają prawo uzyskać kwotę 880 euro na przeszkolenie i pomoc pracownikowi w adaptacji do nowego miejsca pracy. Trzy kategorie dotacji to:

o       trzyletnie wparcie przy zatrudnieniu na pełen etat – pracodawca otrzymuje dotacje przez trzy lata (22,01 euro/dzień pracy w pierwszym roku, 23,48 euro w drugim i 24,94 euro w trzecim) i zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika przez co najmniej 12 miesięcy po zakończeniu programu,

o       trzyletnie wsparcie przy zatrudnieniu na pół etatu – opiera się na analogicznej zasadzie, przy czym kwota wsparcia wynosi 16,14 euro,

o       program wsparcia zatrudnienia na czas określony – uprawnia do dotacji wysokości 22,01 euro dziennie przy zatrudnieniu osoby na co najmniej 5 miesięcy;

-         program dotacji dla młodych fachowców ze specjalnych grup społecznych – wspiera samozatrudnienie i tworzenie małych przedsiębiorstw. Kwota dotacji w pierwszym roku mieści się pomiędzy 7 337 a 10 271 euro (uzależniona od kryteriów takich jak np. stopień niepełnosprawności), w drugim roku wynosi 5 282 euro, a w trzecim 2 935 euro;

program dotacji dla młodych fachowców i pracodawców w ramach Programu Operacyjnego „Wykluczenie na rynku pracy” – wspiera zatrudnienie osób, które skorzystały ze szkoleń oferowanych w ramach tego programu. Pierwszą kategorię stanowi dwuletni program dotacji do wynagrodzeń o wysokości 20,54 euro dziennie, (przy czym osoby niepełnosprawne i niektóre inne grupy mogą otrzymać dodatkowo o 1,47 do 2,93 euro więcej). Drugą kategorią są granty na rozpoczęcie działalności gospodarczej – program trwa do 13 miesięcy, a dotacje wynoszą pomiędzy 8804 a 10 858 euro;

- program dotacji dla młodych fachowców i pracodawców w ramach Inicjatywy Wspólnotowej „Zatrudnienie” – skierowany do osób, które otrzymały szkolenie w ramach tej inicjatywy, również dzieli się na trwający 18 miesięcy program dotacji do wynagrodzeń (wynoszący 19,08 euro dziennie) oraz granty na rozpoczęcie działalności gospodarczej (wynoszące 8217 euro);

- usługi wspierające przy biurach OAED (urzędy pracy) – zatrudniono 115 doradców, których zadaniem jest informowanie pracodawców, informowanie i wsparcie osób zagrożonych wykluczeniem społecznym, promocję zatrudnienia grup szczególnie narażonych na wykluczenie oraz monitorowanie i wsparcie osób biorących udział w programach szkoleniowych bądź zatrudnienia dotowanego.

Aktywne działania skierowane do osób niepełnosprawnych:

-         długoterminowe szkolenia zawodowe dla osób niepełnosprawnych organizowane przez OAED (od dwóch do pięciu lat);

-         szkolenia zawodowe w ramach Programu Operacyjnego „Wykluczenie na rynku pracy” – osoby niepełnosprawne są beneficjantami dwóch podprogramów PO (1 i 4);

-         szkolenia zawodowe w ramach Inicjatywy Wspólnotowej „Zatrudnienie” – osoby niepełnosprawne były beneficjentami osi „Horyzont” tej Inicjatywy. Należy nadmienić, że projekty finansowane w ramach osi „Horyzont” miały znacznie szerszy zakres niż tylko szkolenia, obejmując również m.in.: badania, poradnictwo zawodowe, organizację kooperatyw czy kampanie informacyjne;

-         Program dotacji dla młodych fachowców i pracodawców na adaptację miejsc pracy dla osób ze specjalnymi potrzebami – adaptacja może być dofinansowana do 90%, przy pułapie 2 348 euro.


GRECJA

Nazwa programu

Liczba uczestników

Wydatki (w milionach euro)

Wydatki

(jako ‰ PKB)

Rok

Szkolenie zawodowe zapewniane przez OAED

200

2,05

0,02

1998

Szkolenie zawodowe zapewniane w ramach PO „Walka z wykluczeniem na rynku pracy”

2433

6,24

0,06

1998

Program dotacji dla pracodawców i młodych przedsiębiorców na dostosowanie miejsc pracy dla osób o specjalnych potrzebach

16

0,02

 

1998

Razem:

8,31

0,08

 


HISZPANIA

Hiszpańska konstytucja z 1978 r., w artykule 49. uwzględnia prawo osób niepełnosprawnych do pełnej społecznej integracji i zobowiązuje władze publiczne do działań umożliwiających taką integrację, a także definiuje pracę jako prawo wszystkich obywateli, w tym osób niepełnosprawnych. Ustawa z 1982 r. przekłada te zasady na konkretne działania, a także wprowadza system kwotowy. System ten nałożył obowiązek na wszystkie instytucje publiczne zatrudniające powyżej 50 osób, obowiązek zatrudnienia co najmniej 3% pracowników niepełnosprawnych; dla instytucji prywatnych obowiązuje kwota 2%. Wymagania te jednak nie są spełniane – w roku 1993 ogólny poziom zatrudnienia osób w firmach prywatnych stanowił około 1/4 obowiązkowej kwoty, podobny poziom wykazywały instytucje publiczne. Mimo że przepisy przewidują grzywny za niedotrzymanie kwot, rzadko są one egzekwowane.

W polityce zatrudnienia nadal dominują pasywne działania, przede wszystkim mające na celu zapewnienie dochodu – w roku 1998 nakłady na nie wyniosły 7 981 miliona euro, podczas gdy na aktywne działania nastawione na integrację osób niepełnosprawnych na rynku pracy wyniosły 300 milionów euro. Mimo to należy wziąć pod uwagę, że działania aktywne zaczęły być intensywnie rozwijane dopiero w l. 90. i należy się spodziewać, że w dalszej perspektywie będą nabierać większego znaczenia, również w wymiarze finansowym.

Działania skierowane do osób niepełnosprawnych:

Prywatne usługi w zakresie zatrudnienia – świadczone przede wszystkim przez organizacje zrzeszające osoby niepełnosprawne i finansowane ze środków prywatnych.

Umowy o zatrudnienie dla osób niepełnosprawnych – w ramach tego programu firma zatrudniająca osobę niepełnosprawną na czas nieokreślony otrzymuje jednorazowy bonus, redukcję w składkach na ubezpieczenie społeczne oraz w podatku od przedsiębiorstw. Przedsiębiorca może również uzyskać dotacje na adaptację miejsca pracy. Zatrudniana osoba musi być oficjalnie uznana za niepełnosprawną oraz zarejestrowana jako bezrobotna. Średnia ilość uczestników tego programu w roku 1998 wynosiła 47 473 osoby.

Umowy krótkoterminowe dla osób niepełnosprawnych – wsparcie ma formę redukcji składek na ubezpieczenie społeczne. Średnia liczba uczestników w roku 1998 wynosiła 6 600 osób.

Integracja osób niepełnosprawnych przez samozatrudnienie – program dla osób niepełnosprawnych chcących rozpocząć działalność gospodarczą. W 1998 r. z programu skorzystały 222 osoby.

Wsparcie finansowe dla Specjalnych Centrów Zatrudnienia – przeznaczone dla organizacji mających status Centrum (przede wszystkim spełnienie warunku, aby osoby niepełnosprawne stanowiły co najmniej 70% zatrudnionych). Wsparcie ma formę finansowania projektów tworzenia miejsc pracy w Centrach, dotacji na utrzymanie miejsc pracy oraz finansowych zachęt dla osób niepełnosprawnych w nich zatrudnionych. W 1998 r. 2 549 osób skorzystało ze wsparcia na tworzenie miejsc pracy, 21 600 ze wsparcia na utrzymanie miejsc pracy, a 13 380 z programu zachęt finansowych.

Kontrakty szkoleniowe dla osób niepełnosprawnych – dają one również możliwość obniżki składek na ubezpieczenia społeczne. W roku 1998 w programie uczestniczyło 1 200 osób.

Szkolenia zawodowe dla osób niepełnosprawnych w ramach Planu FIP – istnieje specjalna część tego programu dla osób niepełnosprawnych. W 1998 r. 319 osób niepełnosprawnych rozpoczęło uczestnictwo w programie.

Zatrudnienie wspomagane – jak dotąd ogranicza się do inicjatyw regionalnych, a informacje o nich są ograniczone. W roku 1999 uczestniczyło w nich ponad 3 500 osób.


HISZPANIA

Nazwa programu

Liczba uczestników

Wydatki (w milionach euro)

Wydatki

(jako ‰ PKB)

Rok

Prywatne usługi w zakresie zatrudnienia

 

b.d.

   

Zatrudnienie wspomagane

 

b.d.

   

Kursy szkolenia zawodowego

319

b.d.

b.d.

1998

Umowy o pracę na czas nieokreślony dla osób niepełnosprawnych

6546

130,96

 

1998

Umowy krótkoterminowe dla osób niepełnosprawnych

3281

11,31

0,02

1998

Umowy szkoleniowe dla osób niepełnosprawnych

1200

b.d.

 

1998

Specjalne Centra Zatrudnienia

37 529

220,56

0,42

1998

Integracja zawodowa osób niepełnosprawnych poprzez samozatrudnienie

222

0,55

 

1998

Razem:

363,38

0,44

 


HOLANDIA

W holenderskim ustawodawstwie nie ma zapisów zabraniających dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność, jednak pierwszy artykuł Konstytucji zabrania dyskryminacji z powodu religii, wierzeń, przekonań politycznych, rasy, płci i „jakichkolwiek innych podstaw”. Aby zapobiec dyskryminacji ze względu na stan zdrowotny, w lipcu 1997 r. wprowadzono Ustawę o Badaniach Medycznych, która zabrania badań medycznych oraz pytań o stan zdrowia jako elementów procedury rekrutacyjnej (z wyjątkiem przypadków, gdy praca wymaga specjalnej sprawności fizycznej). Jednak badania przeprowadzone w 1998 r. pokazały, że 44% pracodawców przyznaje, iż takie pytania i badania są elementem standardowej procedury rekrutacyjnej. W Holandii nie funkcjonuje także system kwotowy. Ustawa o Zatrudnieniu Osób Niepełnosprawnych z 1986 r. zakładała wprowadzenie kwoty pomiędzy 3 a 7% pracowników niepełnosprawnych, jednak jej założenia nie były nigdy egzekwowane. Obecnie obowiązująca ustawa nadaje ministrowi spraw społecznych i pracy uprawnienie do wprowadzenia kwot. Jednak jak dotąd żaden minister z niego nie skorzystał.

Jednym z ważniejszych aktów prawnych dla polityki zatrudnienia w Holandii jest Ustawa o Zatrudnieniu Poszukujących Pracy (Wet Inschakeling Wekzoekenden, WIW) z 1 stycznia 1998 r., regulująca kwestię zatrudnienia dotowanego. Na jej podstawie władze lokalne, korzystając z zasobów Lokalnego Funduszu Pracy, mogą podejmować działania aktywizacyjne wobec grup docelowych – osób otrzymujących świadczenia socjalne, długoterminowo bezrobotnych i bezrobotnych poniżej 23 roku życia. W kwestii niepełnosprawnych osób zatrudnionych podstawowe znaczenie ma Ustawa o Rehabilitacji, również z roku 1998. Celem ustawy jest z jednej strony zapobieganie odpływowi pracowników niepełnosprawnych z rynku pracy, a z drugiej – aktywizacja osób niepracujących bądź bezrobotnych.

Aktywne działania na rynku pracy skierowane do grup docelowych w ramach ustawy WIW:

umowy o zatrudnieniu – w ramach tego programu bezrobotni zawierają umowę z władzami lokalnymi, które następnie „wypożyczają” ich do przedsiębiorstw;

miejsca pracy dające doświadczenie – osoby objęte programem mogą uzyskać doświadczenie zawodowe u pracodawców, otrzymujących z tego tytułu dotację do ich wynagrodzenia. Miejsce pracy musi zostać zaoferowane na minimum 6 miesięcy, a dotacja może być przyznawana przez maksimum 1 rok;

szkolenie i aktywizacja społeczna – ten program wykorzystuje takie instrumenty, jak szkolenia zwiększające społeczną niezależność czy przygotowujące do funkcjonowania na rynku pracy, finansowe zachęty dla osób podejmujących pracę bądź szkolenia i finansowanie opieki nad dziećmi do 12 roku życia dla samotnych rodziców.

Aktywne działania na rynku pracy skierowane do grup docelowych w ramach ustawy o redukcji podatków od przedsiębiorców i składek na ubezpieczenie społeczne (WVA):

specjalna redukcja opodatkowania pracodawców w odniesieniu do najniższych stawek wynagrodzeń – grupą docelową są pracownicy zarabiający poniżej 115% płacy minimalnej;

redukcja dla długoterminowo bezrobotnych – pracodawca otrzymuje w trybie rocznym redukcję podatku za zatrudnienie osoby z grupy docelowej, która oprócz długoterminowo bezrobotnych, obejmuje m.in. osoby niepełnosprawne. Redukcja może trwać do czterech lat, jednak pod warunkiem, że pracownik nie zarabia powyżej 130% płacy minimalnej. Ta redukcja może być łączona z redukcją omówioną wyżej, jeśli oba kryteria są spełnione.

Aktywne działania skierowane do osób niepełnosprawnych (w ramach Ustawy o Rehabilitacji):

wsparcie osobiste – ma formę dotacji dla pracodawcy, który podejmuje działania poprawiające zdolność do pracy swojego pracownika poprzez szkolenie bądź adaptację miejsca pracy;

koszty wymiany – ustalona kwota wypłacana w przypadku gdy pracownik nie może kontynuować pracy na swoim poprzednim stanowisku, ale jest przenoszony na inne;

koszty naboru – ustalona kwota wypłacana, gdy pracodawca zatrudnia osobę niepełnosprawną; w zamyśle przeznaczona jest na koszty szkolenia bądź adaptacji miejsca pracy, jednak nadwyżka nie musi być zwracana, jeśli te koszty są niższe niż ta kwota;

indywidualny pakiet – pracodawca może zwrócić się o taką dotację, jeśli koszty wymiany bądź naboru przekraczają standardowe sumy. W tym przypadku nie ma maksymalnego pułapu kosztów;

wsparcie na szkolenie – osoba niepełnosprawna może uzyskać wsparcie na szkolenia zawodowe, edukację i poradnictwo zawodowe;

próbne zatrudnienie – osoba niepełnosprawna może pracować przez krótki okres bez żadnego kosztu dla pracodawcy – do trzech miesięcy może dalej otrzymywać zasiłek dla bezrobotnych;

dodatek reintegracyjny – osoba niepełnosprawna otrzymuje podczas szkolenia bądź praktyki zawodowej dodatek równy zasiłkowi dla bezrobotnych, ale niewliczający się do (ograniczonego) okresu wypłacania zasiłku;

wsparcie na transport – niepełnosprawny pracownik może otrzymać wsparcie na pokrycie kosztów transportu;

osobiste wsparcie – osoba niepełnosprawna może otrzymać szkolenie poprawiające umiejętności konieczne w pracy (przed uzyskaniem zatrudnienia) oraz osobiste poradnictwo przez pierwsze trzy lata pracy;

wsparcie komunikacyjne dla osób niesłyszących; chodzi o różnego rodzaju środki techniczne umożliwiające osobom niesłyszącym porozumiewanie się z otoczeniem;

dodatek do wynagrodzenia – może być wypłacany, jeśli osoba podejmuje pracę, w której wynagrodzenie jest niższe niż renta, do której jest uprawniona z tytułu niepełnosprawności. Dodatek ten może być również wypłacany w przypadku, gdy osoba prowadzi własną działalność gospodarczą;

dodatek dla samozatrudnionych osób niepełnosprawnych;

kredyt dla zaczynających – kredyt dla osób niepełnosprawnych, które rozpoczynają własną działalność gospodarczą;

osobisty budżet rehabilitacyjny – osoba niepełnosprawna otrzymuje talon, który może wykorzystywać do opłacenia usług rehabilitacyjnych według własnego wyboru. Istnieją dwie formy „budżetu” – standardowy (do jednego roku) oraz elastyczny, w przypadkach gdy konieczne są usługi długoterminowe. W tym ostatnim przypadku klient musi zgłosić osobisty plan reintegracji.

Ustawa o Rehabilitacji obejmuje również kilka działań, które mają na celu zmniejszenie ryzyka finansowego związanego z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych:


HOLANDIA

Nazwa programu

Liczba uczestników

Wydatki (w milionach euro)

Wydatki

(jako ‰ PKB)

Rok

Dotacje w ramach Wet Sociale Werkvoorziening

90 000

1752,52

4,98

1998

Dotacje na koszty wynagrodzenia

714

0,68

 

1999

Zatrudnienie próbne

1557

2,14

0,01

1999

Dodatek do pensji

493

0,47

 

1999

Dodatek do dochodów

10

0,02

 

1999

Wsparcie kosztów transportu

3306

4,54

0,01

1999

Wsparcie kosztów komunikacji

135

0,19

 

1999

Osobiste wsparcie

4733

10,74

0,03

1999

Koszta wymiany

1343

3,29

0,01

1999

Koszta naboru

8049

25,57

0,07

1999

Pakiet indywidualny

406

2,94

0,01

1999

Wsparcie osobiste

1779

b.d.

b.d.

1999

Wsparcie na szkolenia

8632

11,85

0,03

1998-1999

Razem:

1814,95

5,15

 


IRLANDIA

Polityka wobec osób niepełnosprawnych w Irlandii miała początkowo charakter specjalistyczny. Spośród wczesnych inicjatyw na rzecz integracji osób niepełnosprawnych na rynku pracy, należy wymienić wprowadzony pod koniec l. 80. system kwotowy w instytucjach publicznych, zgodnie z którym osoby niepełnosprawne miały stanowić co najmniej 3% wszystkich zatrudnionych. Według danych za rok 1998, cel ten nie został osiągnięty. Ważnym wydarzeniem dla polityki wobec osób niepełnosprawnych okazała się praca Komisji ds. Statusu Osób Niepełnosprawnych w latach 1993-1996, która przyczyniła się do opracowania nowych aktów prawnych. W roku 1998 wprowadzono w życie ustawę o równości w zatrudnieniu, a w roku 2000 ustawę o równym statusie. Ta pierwsza zabrania dyskryminacji w sferze pracy z różnych względów, w tym niepełnosprawności, i chroni nie tylko pracowników, ale również osoby poszukujące zatrudnienia bądź możliwości szkolenia zawodowego. Ustawa o równym statusie zabrania dyskryminacji we wszystkich innych sferach życia publicznego.

Aktywne działania na rynku pracy skierowane do ogółu odbiorców:

zatrudnienie socjalne – daje osobom niepełnosprawnym i innym szczególnie narażonym grupom możliwość zatrudnienia tymczasowego w ich społeczności. Było ono finansowane w ramach Programu Operacyjnego Rozwoju Zasobów Ludzkich. W okresie programowania (1994-1999) było największą inicjatywą, z liczbą 39 000 uczestników, w tym 3 790 osób niepełnosprawnych (dane za rok 1999);

program „Możliwości szkolenia zawodowego” – celem tego programu jest szkolenie osób długoterminowo bezrobotnych, aby poprawić ich możliwości na rynku pracy. Program jest otwarty dla osób powyżej 21. roku życia;

program ulg podatkowych – zachęca pracodawców do zatrudniania osób, które były bezrobotne przez ponad 12 miesięcy, poprzez odliczenia od podatków. Co więcej, również pracownik otrzymuje odliczenie podatkowe;

zasiłek na powrót do pracy dla przedsiębiorców – program skierowany przede wszystkim do samozatrudnionych, polega na możliwości utrzymania przez nich, po rozpoczęciu działalności gospodarczej, prawa do świadczeń społecznych przez okres 4 lat (stopniowo zmniejszanych);

zasiłek na powrót do pracy dla pracowników – działający na podobnych zasadach, jak program dla przedsiębiorców, ale ograniczony do trzech lat.

Aktywne działania skierowane do osób niepełnosprawnych:

program wsparcia zatrudnienia – ma na celu wyrównanie pracodawcy obniżonej produktywności niepełnosprawnego pracownika. Pracownik taki jest zatrudniany na zwykłych warunkach, a Urząd Zatrudnienia i Szkoleń wypłaca pracodawcy odsetek jego wynagrodzenia (pomiędzy 20 a 50%), ustalony wspólnie przez pracownika, pracodawcę i Urząd;

grant na rzecz adaptacji miejsca pracy/specjalnego wyposażenia – pokrywa tego typu koszty, tak dla pracodawców, jak i samozatrudnionych. Maksymalna wysokość to 6 348,70 euro;

grant na osobistego lektora – osoba niewidoma bądź ze znacznym upośledzeniem wzroku może zatrudnić na okres do 16 tygodni osobę, która czyta jej materiały związane z szukaniem pracy;

grant na tłumacza podczas rozmowy kwalifikacyjnej – skierowany do osób z zaburzeniami mowy bądź słuchu.

IRLANDIA

Nazwa programu

Liczba uczestników

Wydatki (w milionach euro)

Wydatki

(jako ‰ PKB)

Rok

Grant na osobistego lektora

b.d.

b.d.

   

Grant na tłumacza podczas rozmowy kwalifikacyjnej

b.d.

b.d.

   

Szkolenie osób niepełnosprawnych

4073

39,14

0,51

1998

Program możliwości szkoleniowych

1060

6,86

0,09

1998

Program wsparcia zatrudnienia

419

1,60

0,02

1998

Zatrudnienie wspierane

20

b.d.

 

1997

Pilotażowy program zatrudnienia osób niepełnosprawnych

178

1,95

0,03

1998

Program zatrudnienia chronionego

42

b.d.

 

1997

Grant na adaptację wyposażenia w miejscu pracy

100

0,23

 

1998

Sieć pracy

6

0,03

 

2000

Razem:

49,81

0,65

 


LUKSEMBURG

Polityka zatrudnienia wobec osób niepełnosprawnych w Luksemburgu opiera się na ustawie z 12 listopada 1991 r.

W związku z dostosowaniem jej do Europejskiej Strategii Zatrudnienia, ustawa z 12 lutego 1999 r. wprowadziła pewne modyfikacje, z których najważniejsza odnosiła się do nowej, poszerzonej definicji niepełnosprawności, jako ograniczonej sprawności do pracy powodowanej także schorzeniem psychicznym bądź psychospołecznym. Aby uzyskać status osoby niepełnosprawnej, konieczne jest wykazanie zmniejszenia zdolności do pracy o co najmniej 30%. W Luksemburgu funkcjonuje system kwotowy regulowany ustawą z 1991 r.:

instytucje publiczne muszą zatrudniać co najmniej 5% pracowników niepełnosprawnych;

firmy prywatne, zatrudniające powyżej 25 osób, muszą zatrudniać co najmniej jednego pracownika niepełnosprawnego;

firmy zatrudniające powyżej 50 osób muszą zatrudniać co najmniej 2% osób niepełnosprawnych;

firmy powyżej 300 osób muszą zatrudnić co najmniej 4% osób niepełnosprawnych.

Badanie z roku 1995 wykazało, że zatrudnienie osób niepełnosprawnych jest na poziomie 3,83% w służbie publicznej oraz 1,07% we władzach lokalnych. Mimo że ustawa przewiduje kary za nierespektowanie kwot, nie są one egzekwowane.[26] Istnieje natomiast nagroda dla pracodawców przekraczających wymagane minimum w postaci redukcji składek na ubezpieczenie społeczne. Aby skorzystać z systemu kwotowego, pracownik musi mieć oficjalnie uznaną niepełnosprawność oraz zarejestrować się w Urzędzie ds. Zatrudnienia. Jeśli taka osoba nie skorzysta z oferty Urzędu, jest skreślana z rejestru.

Działania skierowane do osób niepełnosprawnych:

Zatrudnienie dotowane – w ramach tego programu pracodawca może otrzymywać dotację w wysokości 40-60% kosztów wynagrodzenia brutto. Kwota dotacji jest okresowo poddawana ocenie w kontekście zmian w niepełnosprawności i adaptacji pracownika.

Dostosowanie miejsca pracy – może również obejmować koszty specjalnego wyposażenia oraz transportu.

Dodatkowe 6 dni płatnego urlopu w roku – dodatkowy urlop jest finansowany przez państwo.

Program intensywnego doradztwa i wsparcia w poszukiwaniu pracy dla osób niepełnosprawnych – ten program jest na razie w fazie pilotażowej.

Rehabilitacja zawodowa – program organizowany przez Ministerstwo Pracy oraz w pewnym zakresie przez Ministerstwo Zdrowia.

Zatrudnienie chronione – skierowane jest do osób, które nie są w stanie znaleźć bądź utrzymać zatrudnienia na otwartym rynku pracy. Zakłady pracy chronionej są zarządzane przez organizacje niepubliczne i stanowią część większych centrów szkoleniowych i rehabilitacyjnych dla osób niepełnosprawnych. Ministerstwo Pracy może pokrywać koszty inwestycji w zakłady oraz przyznawać dotacje na koszty wynagrodzenia niepełnosprawnych pracowników. W roku 1995 Urząd ds. Osób Niepełnosprawnych przekazał dotacje na rzecz 256 pracowników niepełnosprawnych, a zarazem wsparcie zatrudnienia chronionego stanowiło prawie 1/3 kwoty, przeznaczonej na działania poprawiające sytuację pracowników niepełnosprawnych w tym roku.

LUKSEMBURG

Nazwa programu

Liczba uczestników

Wydatki (w milionach euro)

Wydatki

(jako ‰ PKB)

Rok

Doradztwo, szkolenie, readaptacja

9

0,08

0,01

1998

Dotacje na zatrudnienie pracowników niepełnosprawnych

305

1,87

0,11

1998

Wsparcie kosztów działania warsztatów pracy chronionej

267

1,50

0,09

1998

Dotacje na dodatek motywacyjny dla rozpoznanych pracowników niepełnosprawnych w warsztatach

273

0,74

0,05

1998

Zwrot kosztów dodatkowych 6 dni urlopu

389

0,21

0,01

1998

Wsparcie kosztów przygotowania miejsc pracy

4

0,02

 

1998

Szkolenia i integracja zawodowa osób niepełnosprawnych

95

2,80

0,17

1998

Razem:

7,22

0,44

 


NIEMCY

W Niemczech istnieje długa tradycja legislacji na rzecz osób niepełnosprawnych. Uchwalona w 1974 r. ustawa o osobach niepełnosprawnych w znacznym stopniu pozostaje podstawowym dokumentem dotyczącym niepełnosprawności, mimo że została częściowo zmodyfikowana przez włączoną w 2001 r. do kodeksu socjalnego ustawę o walce z bezrobociem osób niepełnosprawnych.

W niemieckim systemie prawnym wymienia się dwie kategorie niepełnosprawności. Do pierwszej zaliczane są osoby, których zdolności umysłowe lub fizyczne odbiegają od normy właściwej dla ich wieku i stan ten utrzymuje się przez co najmniej 6 miesięcy.

Do drugiej kategorii należą osoby o co najmniej 50% stopniu niepełnosprawności.

Istnieje możliwość zakwalifikowania do drugiej grupy osób o 30-50% stopniu niepełnosprawności, które nie są w stanie znaleźć zatrudnienia na otwartym rynku pracy.

System kwotowy, który rozpoczął funkcjonowanie w Niemczech już w l. 20. XX w., przeszedł wiele zmian. Najnowsze regulacje wprowadzono w roku 2000 – publiczne i prywatne przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 16 osób muszą zatrudniać co najmniej 5% pracowników niepełnosprawnych. Niespełnienie tych wymagań jest karane miesięcznym podatkiem, liczonym od każdego miejsca, które powinno być zajmowane przez osobę niepełnosprawną. Jego wysokość zależy od wielkości firmy i stopnia wypełnienia kwoty:

przedsiębiorstwa zatrudniające 20-39 osób, w tym żadnej osoby niepełnosprawnej, płacą podatek wysokości 102 euro;

przedsiębiorstwa zatrudniające 40-59 osób, w tym żadnej osoby niepełnosprawnej, płacą podatek wysokości 178 euro;

przedsiębiorstwa zatrudniające 40-59 osób, w tym jedną osobę niepełnosprawną, płacą podatek wysokości 102 euro;

przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 60 osób, w tym 0 do 2% osób niepełnosprawnych, płacą podatek wysokości 255 euro;

przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 60 osób, w tym 2 do 3% osób niepełnosprawnych, płacą podatek wysokości 178 euro;

przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 60 osób, w tym 3 do 5% osób niepełnosprawnych, płacą podatek wysokości 102 euro.

Osoby niepełnosprawne są również chronione przed zwolnieniem – każda decyzja o zwolnieniu pracownika niepełnosprawnego musi być zatwierdzona przez Centralny Urząd ds. Osób Niepełnosprawnych, który bierze pod uwagę argumenty pracodawcy, pracownika oraz rady zakładowej.

Aktywne działania na rynku pracy skierowane do grup szczególnego ryzyka:

Szkolenia zawodowe;

Programy tworzenia miejsc pracy – dostępne tylko dla organizacji typu non-profit, mają na celu wsparcie przedsięwzięć korzystnych dla społeczeństwa, które nie mogłyby funkcjonować bez wsparcia. Mają one formę zatrudnienia dotowanego, które zazwyczaj pokrywa 30-75% kosztów (w wyjątkowych przypadkach 100%). Zwykle dotacje są wypłacane przez 12 miesięcy, ale mogą być przedłużone do 36 miesięcy, jeśli po tym okresie pracodawca zapewni regularne zatrudnienie. Osoby zatrudnione muszą być wcześniej bezrobotne;

Program przekształceń strukturalnych – w tym programie mogą brać udział zarówno osoby bezrobotne, jak i zagrożone bezrobociem, co więcej – na terenie dawnej NRD mogą z niego korzystać przedsiębiorstwa prywatne. Wsparcie ma formę dotacji na rzecz kosztów wynagrodzenia o i średniej wysokości zasiłku dla bezrobotnych. Dotacje są wypłacane zazwyczaj przez maksymalny okres 36-48 miesięcy;

Działania na rzecz integracji zawodowej – ten program ma formę dotacji dla firm zatrudniających pracowników o szczególnie słabych możliwościach na rynku pracy. Można go podzielić na trzy podkategorie:

Granty na adaptację w miejscu pracy

Dotacje dla osób, którym trudno znaleźć pracę i długoterminowo bezrobotnych

Wsparcie dla starszych pracowników (powyżej 55 roku życia).

Aktywne działania skierowane do osób niepełnosprawnych:

Centra szkolenia zawodowego (Berufsbildungswerke) – są skierowane do niepełnosprawnej młodzieży. W Niemczech funkcjonuje sieć 52 takich centrów, szkolących w 190 zawodach i zdolnych przyjąć około 12 000 uczniów.

Centra promocji zawodowej (Berufsförderungswerke) – oferują programy rehabilitacji zawodowej dorosłym osobom niepełnosprawnym. 27 takich centrów oferuje 180 różnych kursów i może przyjąć do 15 000 uczniów.

Zatrudnienie dotowane – do 70% kosztów wynagrodzenia przez okres 12-24 miesięcy. W przypadku gdy dana osoba ma szczególnie poważne problemy w wejściu na rynek pracy (osoby wymagające osobistego asystenta, osoby z upośledzeniem umysłowym, niezdolne do przejścia szkolenia zawodowego), dotacje mogą wynieść nawet 80% kosztów wynagrodzenia przez okres 5 lat.

Projekty integracyjne – status specjalnego projektu integracyjnego może być przyznany firmie, zakładowi bądź nawet wydziałowi. Musi on zatrudniać pomiędzy 25 a 50% osób niepełnosprawnych i może dzięki temu uzyskać finansowanie na modernizację i zwiększenie liczby miejsc pracy oraz na doradztwo w zakresie zarządzania.

Kontrakty integracyjne – mają na celu próbne zatrudnienie osoby niepełnosprawnej. Kontrakt podpisywany jest na okres od 2 tygodni do 6 miesięcy, każda ze stron może w dowolnym momencie zrezygnować z kontynuacji. Urząd Pracy pokrywa koszty składek na ubezpieczenie społeczne pracownika niepełnosprawnego w tym okresie.

Wsparcie dla osób niepełnosprawnych i pracodawców przez Urzędy ds. Integracji (Integrationsamtern).

NIEMCY

Nazwa programu

Liczba uczestników

Wydatki (w milionach euro)

Wydatki

(jako ‰ PKB)

Rok

Intensywne doradztwo dla pracowników i pracodawców

 

b.d.

 

1998

Wsparcie dla pracodawców

19 900

178,07

0,09

1998

Oficjalne zakłady i miejsca pracy chronionej

185 000

b.d.

 

1999

Działania na rzecz podjęcia pracy przez osoby niepełnosprawne

916

29,05

0,02

2000

Razem:

207,12

0,11

 


PORTUGALIA

Artykuł 71 portugalskiej konstytucji z 1976 r. gwarantuje równe prawa i obowiązki dla niepełnosprawnych obywateli i zobowiązuje państwo do działania na rzecz ich integracji. Polityka wobec osób niepełnosprawnych jest zdefiniowana w ustawie z 1989 r., która obejmuje działania zapobiegające niepełnosprawności, rehabilitację, zapobieganie dyskryminacji oraz wyrównywanie szans we wszystkich obszarach życia, w tym w kwestii zatrudnienia. Ustawa określa również zobowiązania różnych sektorów administracji rządowej do działania na rzecz osób niepełnosprawnych. W Portugalii nie funkcjonuje system kwotowy ani specjalne zabezpieczenia zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Działania skierowane do różnych grup społecznych narażonych na wykluczenie

Głównym instrumentem działań skierowanych do osób zagrożonych wykluczeniem są przedsiębiorstwa integracyjne.Status taki może być przyznany instytucjom publicznym bądź non profit. Projekt musi obejmować integrację pomiędzy 5 a 25 osób. Wsparcie finansowe ma trzy formy:

a) dotacje o wysokości do 80% Narodowej Płacy Minimalnej (NPM) na każdego pracownika poprzez okres integracji, mające pokryć koszty szkolenia i nabywania umiejętności przez pracownika;

b) inwestycje – 50% nakładów jest zwracanych (maksymalna wartość to ekwiwalent 18 NPM). Do wysokości 20% kosztów inwestycji można uzyskać nieoprocentowaną pożyczkę (również ograniczona do 18 NPM);

c) dodatek integracyjny – grant w wysokości 12 NPM dla pracodawcy, który w okresie 3 miesięcy po zakończeniu programu integracyjnego zatrudni na stałe pracowników.

Działania skierowane do osób niepełnosprawnych:

1) zatrudnienie dotowane – program mający rekompensować pracodawcom obniżoną produktywność pracowników niepełnosprawnych. Pracownik otrzymuje normalne wynagrodzenie, a pracodawca dotacje na podstawie oceny obniżonej produktywności, potwierdzonej przez Instytut Zatrudnienia i Szkolenia Zawodowego. Dotacje są stopniowo obniżane: po trzech miesiącach o 20%, po sześciu – o 40%, a po dziewięciu – o 75%. Maksymalny okres dotacji to 12 miesięcy. W przypadku gdy pracownik nie osiągnie przez ten czas co najmniej 80% wydajności, pracodawca może zwrócić się o przedłużenie wsparcia na okres do 3 lat, według najniższej stawki, zobowiązując się jednocześnie do zatrudniania pracownika przez okres następnych 4 lat;

2) wsparcie przystosowania miejsca pracy lub zakupu specjalnego wyposażenia – wysokość grantu ograniczona jest do równowartości 12 narodowych płac minimalnych (NPM);

3) asysta świadczona przez współpracownika – pracodawca może otrzymać na ten cel wsparcie w wysokości 2 narodowych płac minimalnych, przez okres do trzech miesięcy, w uzasadnianych przypadkach – 6 miesięcy;

4) pomoc na samozatrudnienie – ma formę grantów i nieoprocentowanych pożyczek. Maksymalna wartość grantu to równowartość 16 NPM, dodatkowo istnieją możliwości uzyskania dwóch rodzajów pożyczek – na zakup sprzętu, materiałów, zwierząt koniecznych do rozpoczęcia działalności gospodarczej (wysokość ograniczona do równowartości 20 NPM) oraz na zakup, adaptację bądź budowę lokalu lub koszty transportu (w tym przypadku ograniczona do równowartości 10 NPM). Pożyczki spłaca się po dwóch latach;

5) szkolenia zawodowe – odbywają się w centrach szkoleniowych należących do Instytutu Zatrudnienia i Szkoleń Zawodowych lub firm i organizacji pozarządowych. W czasie trwania szkoleń uczestnicy otrzymują świadczenia w wysokości 80% narodowej płacy minimalnej. Instytucja prowadząca szkolenie otrzymuje wsparcie na koszty bieżące i inwestycje w postaci bezzwrotnej pomocy bądź nieoprocentowanej pożyczki. Szkolenia zawodowe są podzielone na etapy, z limitami czasowymi:

a) pierwsza faza - poradnictwo i dostosowanie – 1 r.,

b) druga faza - uzyskanie kwalifikacji – 2 lata,

c) trzecia faza – specjalizacja – 1 r.

6) zatrudnienie chronione – ma na celu umożliwienie integracji zawodowej osobom, które ze względu na ich niepełnosprawność nie mogą znaleźć zatrudnienia na otwartym rynku pracy i których zdolność do pracy pozostaje na poziomie 30%. Zatrudnienie chronione ma z jednej strony promować przejście na otwarty rynek pracy, a z drugiej strony gwarantować konstytucyjnie prawo do pracy. Potencjalni pracownicy muszą poddać się odpowiedniej rehabilitacji medycznej oraz zarejerestrować się w Ministerstwie Pracy. Zatrudnienie chronione może mieć miejsce w specjalnych Centrach Pracy Chronionej lub w normalnych oddziałach produkcji (tzw. enklawy). W Centrach Pracy Chronionej pracownicy niespełniający wyżej wymienionych warunków nie mogą stanowić więcej niż 25% ogółu zatrudnionych. Enklawy są zdefiniowane jako grupy pracowników niepełnosprawnych pracujące w specjalnych warunkach w zwykłym środowisku zatrudnienia. Każda enklawa ma indywidualne zasady, które są zatwierdzane przez Ministerstwo Pracy. Zatrudnienie chronione jest wspierane na kilka sposobów – wypożyczanie sprzętu, dotacje na wyposażenie i infrastrukturę, a także przez dotacje do wynagrodzenia. Pracownicy są uprawnieni do płacy minimalnej, a Instytut Zatrudnienia i Szkoleń Zawodowych wypłaca różnicę między kwotą obliczoną jako wynagrodzenie za wykonaną pracę a płacą minimalną.

PORTUGALIA

Nazwa programu

Liczba uczestników

Wydatki (w milionach euro)

Wydatki

(jako ‰ PKB)

Rok

OED Lizbona

b.d.

0,13

 

1998

Poradnictwo zawodowe i ocena

b.d.

0,04

 

1998

Działania we współpracy

13

1,25

0,01

1998

Ośrodki zarządzane przez partnerstwa

106

0,66

0,01

1998

Działania bezpośrednie

223

0,59

0,01

1998

Zatrudnienie chronione

707

2,68

0,03

1998

Zachęty dla zatrudnienia osób niepełnosprawnych

562

2,19

0,02

1998

Urządzenia wspierające

138

0,90

0,01

1998

Wsparcie dla osób niepełnosprawnych na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej

87

0,94

0,01

1998

Razem:

9,38

0,10

 


SZWECJA

Praca, jako uniwersalne prawo, oraz pełna integracja osób niepełnosprawnych to dwa filary współczesnej szwedzkiej polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Związany jest z nimi wzrastający nacisk na aktywne działania na rynku pracy. Zatrudnienie dotowane czy granty na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej rozwijają się dynamicznie w ostatnich latach, podczas gdy tradycyjne zatrudnienie chronione jest ograniczane. Mimo tego zatrudnienie chronione pozostaje ważnym elementem polityki zatrudnienia. Państwowa korporacja SAMHALL zatrudnia około 30 000 osób.

Stosunkowo nowym elementem w Szwecji są działania antydyskryminacyjne. W 1994 powołano urząd Rzecznika Osób Niepełnosprawnych, a w 1999 wprowadzono prawo zabraniające dyskryminacji osób niepełnosprawnych. Funkcją Rzecznika jest monitorowanie spraw związanych z sytuacją osób niepełnosprawnych, szczególnie ustawodawstwa, a także doradztwo dla osób prywatnych.

Niepełnosprawność definiuje się nie jako cechę osoby, lecz kombinację cech danej osoby i środowiska, w tym przypadku możliwości wykonywania określonej pracy.

Aktywne działania na rynku pracy skierowane do ogółu odbiorców:

-         tymczasowe zatrudnienie publiczne – program rozpoczęty już na początku XX wieku, pomyślany przede wszystkim jako środek przeciwko przejściowym kryzysom zatrudnienia oraz w celu umożliwienia pracy osobom, które z różnych względów nie są zdolne znaleźć pracy. Zatrudnienie jest ograniczone do 6 miesięcy, a państwo pokrywa do 50% kosztów wynagrodzenia pracownika;

-         program doświadczenia zawodowego – w ramach tego programu osoby bezrobotne uczestniczą (przez 6 miesięcy) w projektach na rzecz lokalnej społeczności bądź przedsiębiorczości. Uczestnicy otrzymują przez ten okres zasiłek szkoleniowy, równy wysokością wcześniej otrzymywanemu zasiłkowi z tytułu bezrobocia lub innych świadczeń socjalnych;

-         granty na rozpoczęcie działalności gospodarczej – przyznawane są na okres do 6 miesięcy (w specjalnych przypadkach mogą zostać przedłużone do 12 miesięcy) i mają taką samą formę jak zasiłek szkoleniowy omówiony powyżej.

Aktywne działania skierowane do osób niepełnosprawnych:

-         praca z dotowanym wynagrodzeniem – pracownicy są zatrudniani na normalnych zasadach, a pracodawca otrzymuje dotacje pokrywające część wynagrodzenia, których wysokość jest wynikiem uzgodnień pomiędzy nim a urzędem pracy (w roku 1998 średnia wysokość dotacji wynosiła 66% kosztów wynagrodzenia). Maksymalny okres to 4 lata, ale częste są wypadki, że pracownicy pozostają w takim programie dłużej;

-         zatrudnienie wspomagane – w ramach tego programu pokrywane są koszty osoby asystującej niepełnosprawnemu pracownikowi przez okres do 6 miesięcy po podjęciu pracy. Program zakłada stopniową redukcję wsparcia osoby asystującej, jednakże umożliwia przedłużenie okresu asysty w szczególnych wypadkach;

-         Instytuty Zatrudnienia AMI – zajmują się szkoleniami i poradnictwem zawodowym. Charakterystyką szkoleń AMI jest dosyć krótki okres trwania – średnio trzy, cztery miesiące;

-         specjalne granty na rozpoczęcie działalności gospodarczej dla osób niepełnosprawnych – maksymalna kwota wynosi 60 000 koron szwedzkich (ok. 6 500 euro);

-         granty na dostosowanie miejsca pracy/specjalne wyposażenie – są ograniczone do

-         50 000 koron szwedzkich;

-         zatrudnienie chronione w sektorze publicznym (OSA) – skierowany przede wszystkim do osób, których niepełnosprawność ma charakter socjomedyczny. Podobnie jak w przypadku zatrudnienia dotowanego wysokość dotacji jest wynikiem negocjacji pomiędzy pracodawcą a urzędem pracy (w 1998 było to średnio 73% kosztów wynagrodzenia).

SZWECJA

Nazwa programu

Liczba uczestników

Wydatki (w milionach euro)

Wydatki

(jako ‰ PKB)

Rok

Instytuty Zatrudnienia (AMI)

6524

59,00

0,28

1998

Praca z dotacją na wynagrodzenie

49031

606,00

2,86

1998

Samhall

26,878

500,00

2,36

1998

Publiczne zatrudnienie chronione (OSA)

5888

75,00

0,35

1998

Zatrudnienie wspomagane

458

5,00

0,02

1999

Wsparcie na osobistą asystę

790

4,50

0,02

1998

Granty na dostosowanie miejsc pracy

1163

6,50

0,03

1998

Specjalne wsparcie dla osób niepełnosprawnych rozpoczynających działalność gospodarczą

676

4,60

0,02

1998

Razem:

1260,6

5,94

 


WŁOCHY

Włoska konstytucja z roku 1947 uwzględnia prawo osób niepełnosprawnych do uczestniczenia w życiu gospodarczym, politycznym i społecznym kraju i zobowiązuje państwo do przeciwdziałania wszelkim barierom utrudniającym korzystanie z tych praw. Jednakże dopiero w latach 90 rozszerzono te działania poza system kwotowy i specjalne przywileje dla kombatantów i osób niewidomych. Te działania opierają się na trzech aktach prawnych, wydanych właśnie w latach 90. Pierwszy z nich, to ustawa z 1991 r. dotycząca spółdzielni socjalnych, która wyróżnia dwa ich typy – A, które świadczą usługi o charakterze edukacyjnym, zdrowotnym bądź socjalnym, oraz typ B, które produkują bądź świadczą usługi o charakterze rynkowym i mają na celu integrację zawodową osób o szczególnych trudnościach w dostępie do zatrudnienia. Spółdzielnie socjalne typu B muszą zatrudniać minimum 30% osób niepełnosprawnych fizycznie lub psychiczne albo wcześniej uzależnionych od alkoholu lub narkotyków. Drugim jest ustawa ramowa nr 104 z roku 1992 dotycząca wsparcia, społecznej integracji oraz praw osób niepełnosprawnych. Trzecim jest ustawa nr 68 z roku 1999 „Normy dla praw do zatrudnienia niepełnosprawnych”. Te trzy ustawy stanowią podstawę omówionych poniżej działań na rzecz integracji osób niepełnosprawnych na rynku pracy.

Działania skierowane do osób niepełnosprawnych:

  1. System kwotowy – organizacje i przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 50 osób muszą zatrudniać co najmniej 7% osób niepełnosprawnych; zatrudniające 36–50 osób – 2 osoby niepełnosprawne; zatrudniające pomiędzy 15 a 35 osób –1 osobę niepełnosprawną. Jest to nowy system, wprowadzony ustawą 68/99. W starym systemie każda organizacja zatrudniająca powyżej 35 osób była zobowiązana zarezerwować 15% etatów dla osób niepełnosprawnych, przy czym te etaty musiały dodatkowo być podzielone pomiędzy różne kategorie, np. osoby niepełnosprawne w wyniku działań wojennych, wypadków przy pracy czy osoby niewidome. Raporty na temat starego systemu wskazywały na jego niewydolność – wymienione problemy obejmowały słabe egzekwowanie przepisów, niechęć pracodawców, niskie grzywny za brak wymaganych kwot zatrudnienia, rejestrowanie „fikcyjnych” osób niepełnosprawnych w urzędach pracy. W nowym systemie wprowadzono zachęty do zatrudnienia osób niepełnosprawnych – w postaci obniżki składek na system zabezpieczeń społecznych, a także częściowej refundacji przystosowania miejsca pracy do potrzeb pracowników niepełnosprawnych. Jednocześnie podwyższono też grzywny – za każde miejsce pracy, na którym powinna pracować osoba niepełnosprawna, a nie pracuje, pracodawca płaci 65 euro dziennie.
  2. Regionalne i prowincjonalne instytucje zajmujące się oceną zdolności do pracy osób niepełnosprawnych.

Fundusze Regionalne – ich celem ma być zmniejszenie obciążenia podatkowego organizacji aktywnie działających na rzecz integracji osób niepełnosprawnych. Finansowane są po części z grzywien administracyjnych (np. z tytułu

niezłożenia na czas raportu na temat zatrudnienia i wypełnienia zobowiązań kwotowych; ich wysokość to 516,4 euro), a po części przez fundacje i instytucje prywatne.

Spółdzielnie socjalne – jeśli zatrudniają one co najmniej 30% osób z grup szczególnie narażonych na wykluczenie (oprócz osób niepełnosprawnych, również byłych więźniów i osoby uzależnione), mogą otrzymać zwolnienie z obowiązku wpłacania składek na ubezpieczenie społeczne dla tych pracowników oraz ulgi podatkowe. Dodatkowo, władze lokalne i regionalne wspierają spółdzielnie poprzez zamówienia.

  1. Zatrudnienie zarezerwowane dla osób niewidomych – osoby niewidome mają prawo do zatrudnienia poprzez specjalny system kwotowy (obowiązujący instytucje publiczne i prywatne) w trzech kategoriach – jako telefoniści, masażyści fizykoterapeuci oraz nauczyciele. Ten system sprawdza się do tego stopnia, że praktycznie nie ma bezrobocia wśród osób niewidomych i instytucja zakładów chronionych nie jest konieczna dla tej grupy.

WŁOCHY

Nazwa programu

Liczba uczestników

Wydatki (w milionach euro)

Wydatki

(jako ‰ PKB)

Rok

Współfinansowane programy rehabilitacji zawodowej

6744

58,85

0,06

1999

Całkowity i częściowy upust roczny dla firm zatrudniających niepełnosprawnych

b.d.

b.d.

   

Nominalne zatrudnienie osób niepełnosprawnych psychicznie

b.d.

b.d.

   

Całkowite zwolnienie ze składek dla pracowników z grup szczególnie narażonych w spółdzielniach socjalnych

11 996

38,67

0,04

2000

Umowy ze spółdzielniami socjalnymi typu B

b.d.

b.d.

 

2000

Wsparcie adaptacji miejsca pracy

b.d.

b.d.

   

Wsparcie usuwania barier architektonicznych dla integracji na rynku pracy

b.d.

b.d.

   

Wsparcie na rozwój technologii telepracy

b.d.

b.d.

   

Docelowe wsparcie zatrudnienia

b.d.

5,37

0,01

2001

Razem:

102,89

0,11

 


ZJEDNOCZONE KRÓLESTWO (Wielka Brytania)

Dużą zmianą w polityce wobec osób niepełnosprawnych w Zjednoczonym Królestwie, było wprowadzenie ustawy antydyskryminacyjnej, inspirowanej ustawodawstwem amerykańskim. Ustawa o dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność, która weszła w życie w roku 1995, zabrania dyskryminacji w dostępie do pracy, dóbr i usług. W przypadku zatrudnienia ustawa określa dwa sposoby nielegalnej dyskryminacji przez pracodawcę względem osób niepełnosprawnych:

-         przez traktowanie ich mniej korzystnie (bez uzasadnienia) niż innych pracowników (lub ubiegających się o pracę) ze względu na niepełnosprawność,

-         przez niewykonanie adaptacji w rozsądnym zakresie (bez uzasadnienia), jeśli stanowisko pracy stawia osoby niepełnosprawne w znacznie mniej korzystnej sytuacji niż osoby pełnosprawne.

Osoba niepełnosprawna jest zdefiniowana w ustawie jako osoba „o upośledzeniu fizycznym bądź umysłowym, które ma znaczący i długoterminowy, niekorzystny wpływ na jej zdolność do wykonywania normalnych codziennych czynności”. Z wymagań ustawy wyłączeni są na razie pracodawcy zatrudniający poniżej 20 osób. Po wprowadzaniu ustawy pojawiła się znaczna liczba pozwów przeciwko pracodawcom w sądach pracy (5662 sprawy w latach 1996–2000). Większość z nich dotyczyła dyskryminacji względem osób już zatrudnionych, a tylko niewielka część dyskryminacji w procesie rekrutacji.

Coraz większe znaczenie mają też działania aktywizujące, wspierające przejście z zależności od świadczeń socjalnych do zatrudnienia. Przejawia się to z jednej strony rozwojem działań wspierających integrację na otwartym rynku pracy, a z drugiej dążeniem do zlikwidowania „pułapek nieaktywności” i stworzenia systemu zachęt, dzięki któremu znalezienie zatrudnienia będzie bardziej atrakcyjną opcją.

Działania skierowane do większej liczby kategorii osób narażonych na wykluczenie:

1) Nowa Umowa dla Młodych Ludzi – to program dla młodych ludzi bez pracy. Może on mieć cztery formy: zatrudnienia dotowanego (na 6 miesięcy) na otwartym rynku pracy, uczestnictwa w projekcie na rzecz ochrony środowiska lub pracy w sektorze non profit (również 6 miesięcy) albo edukacji bądź szkolenia w pełnym wymiarze godzin przez 12 miesięcy. Osoby niepełnosprawne mogą uczestniczyć w programie bez spełnienia warunku pozostania bezrobotnymi przez co najmniej 6 miesięcy. Według danych za sierpień 2001 w programie uczestniczyło 11 000 osób niepełnosprawnych, co stanowiło 12,7% klientów programu;

2) Nowa Umowa 25+ – program dla osób długoterminowo bezrobotnych powyżej 25 roku życia, ma trzy podstawowe komponenty: regularne spotkania z osobistymi doradcami, mogące trwać do 6 miesięcy, dostęp do zatrudnienia dotowanego oraz dostęp do wykształcenia wyższego bądź szkolenia zawodowego przez 12 miesięcy. Według danych za sierpień 2001 r. w programie uczestniczyło 4 500 osób niepełnosprawnych, co stanowiło 22% klientów;

3) Nowa Umowa 50+ – program dla osób bezrobotnych powyżej 50 roku życia, wspiera ich zatrudnienie przez praktyczne porady oraz finansowe zachęty (60 funtów tygodniowo przez okres (maksymalnie) 1 roku pracy oraz grant szkoleniowy o wysokości do 750 funtów). Na razie nie zostały opublikowane oficjalne dane dotyczące uczestnictwa w tym programie;

4) szkolenie oparte na pracy (przysposobienie zawodowe) dla osób dorosłych – program otwarty dla osób długoterminowo bezrobotnych, pomiędzy 25 a 63 rokiem życia. W roku budżetowym 2000–2001 22 700 osób niepełnosprawnych rozpoczęło ten program, co stanowiło 21% wszystkich klientów;

5) szkolenie oparte na pracy (przysposobienie zawodowe) dla młodzieży – skierowany do młodych ludzi, którzy nie zamierzają kontynuować kształcenia w pełnym wymiarze godzin po ukończeniu wieku obowiązku szkolnego. W roku budżetowym 2000–2001 8 200 osób niepełnosprawnych rozpoczęło ten program, co stanowiło 3% klientów;

6) warsztaty i indywidualne spotkania mające wspierać osoby bezrobotne w znalezieniu pracy;

7) próbne zatrudnienie – ma zachęcać pracodawców i osoby długoterminowo bezrobotne do wypróbowania pracy. Podczas trwającego maksymalnie trzy tygodnie okresu próbnego pracownik otrzymuje dalej swoje świadczenia socjalne. W każdej chwili jedna ze stron może zrezygnować z kontynuacji programu;

8) dodatek „z powrotem w pracy” – jednorazowy dodatek wysokości do 1000 funtów, dla osób bezrobotnych, nieaktywnych lub pracujących na pół etatu, które podejmują pracę na pełen etat;

9) grant „Miejsce Pracy” – jednorazowa płatność w wysokości do 100 funtów dla osoby bezrobotnej bądź nieaktywnej podejmującej pracę;

10) inicjatywa Przedsiębiorstwa Młodzieżowe – jest to program zarządzany przez organizację The Prince's Trust, który oferuje granty i pożyczki na rozpoczęcie działalności gospodarczej dla młodych ludzi (18–30 lat) szczególnie narażonych na wykluczenie. Oprócz pomocy finansowej beneficjenci korzystają również z porad w tworzeniu biznesplanu i zarządzaniu. Szacuje się (na podstawie ankiet), że liczba niepełnosprawnych uczestników w latach 1998–1999 wynosiła 460 osób, co stanowiło 12,4% wszystkich uczestników.

Aktywne działania skierowane do osób niepełnosprawnych:

1) przygotowanie do pracy – ma na celu poprawę szans na zatrudnienie osób niepełnosprawnych poprzez poprawę umiejętności szukania pracy, a także wspomaganie ich w przezwyciężeniu związanych z ich niepełnosprawnością trudności, przeszkadzających im w podjęciu pracy bądź szkolenia zawodowego. W roku budżetowym 2000–2001 w programie uczestniczyło ponad 11 000 osób;

2) Wstęp do pracy – program umożliwia pracodawcy otrzymanie grantu wysokości 75 funtów tygodniowo przez 6 pierwszych tygodni zatrudnienia, w przypadku gdy pracodawca lub pracownik nie są pewni, czy praca jest w zasięgu możliwości osoby niepełnosprawnej. W roku budżetowym 2000–2001 ponad 2 500 osób niepełnosprawnych skorzystało z tego programu;

3) Kredyt Podatkowy dla Osób Niepełnosprawnych – jest to dodatek skierowany dla osób niepełnosprawnych pracujących powyżej 16 godzin tygodniowo i otrzymujących wcześniej lub aktualnie, jeden z rodzajów świadczeń przysługujących osobom niepełnosprawnym. W lipcu 2001 roku ponad 30 tysięcy osób korzystało z tego programu;

4) WORKSTEP – to nowy program zastępujący w 2001 roku, program zatrudnienia wspieranego i chronionego. Celem programu jest zapewnienie możliwości pracy dla osób, które ze względu na stopień niepełnosprawności nie są w stanie znaleźć bądź utrzymać pracy, ale mogą efektywnie pracować. Jednocześnie w przeciwieństwie do wcześniejszego programu kładzie duży nacisk na przejście z zatrudnienia wspomaganego do zatrudnienia na otwartym rynku pracy. Program obejmuje więc wsparcie zatrudnienia w zakładach pracy chronionej (między innymi należącymi do firmy Remploy Ltd.), jak również zatrudnienia o charakterze integracyjnym. Opiera się to na układzie trzech partnerów – Urzędu Zatrudnienia, pracodawcy oraz tzw. dostawcy, czyli organizacji zajmującej się znajdowywaniem pracy dla osób niepełnosprawnych, opracowaniem dla nich planu rozwoju zawodowego i zapewnieniu dobrego przebiegu zatrudnienia (Action for Blind People, Akcja na rzecz Osób Niewidomych jest przykładem organizacji działającej jako dostawca). Pracownik otrzymuje wynagrodzenie takie jak jego współpracownicy, pracodawca płaci kwotę opartą na produktywności pracownika, ustaloną między nim a dostawcą, który pokrywa resztę kosztów wynagrodzenia. W grudniu 2000 roku ponad 22 tysiące osób niepełnosprawnych brało udział w programie;

5) Dostęp do pracy – w ramach tego programu urzędy pracy oferują praktyczną pomoc pomagającą niepełnosprawnym pracownikom przezwyciężać wiele barier. Może mieć ona różne formy – zapewnienie tłumacza dla osób z uszkodzeniem słuchu, lektora dla osób niewidomych, asystenta pomagającego osobom niepełnosprawnym w pracy bądź dojeździe do pracy, a także finansowanie zakupu specjalnego wyposażenia i adaptacji miejsca pracy czy środków transportu. Ponad 25 000 osób skorzystało z tego programu.

6) Nowa Umowa dla Osób Niepełnosprawnych – w ramach tego programu powstała sieć doradców, tzw. Job Brokers, których celem jest pomoc osobom niepełnosprawnym w znalezieniu zatrudnienia. W tym celu doradca ustala z osobą jej potrzeby, preferencje i kwalifikacje i opracowuje z nią plan działania (mogący na przykład obejmować zdobycie dodatkowych kwalifikacji), który pozwoli zdobyć takie zatrudnienie. Doradca pomaga w dostępie do różnych programów wsparcia, procesie szukania i ubiegania się o pracę, jak również wspiera swojego klienta w ciągu pierwszych 6 miesięcy pracy.

ZJEDNOCZONE KRÓLESTWO (WIELKA BRYTANIA)

Nazwa programu

Liczba uczestników

Wydatki (w milionach euro)

Wydatki

(jako ‰ PKB)

Rok

Nowa Umowa dla Osób Niepełnosprawnych

b.d.

2,71

 

2000-2001

Rehabilitacja zawodowa

13 900

14,16

0,01

1998-1999

Program Wstęp do pracy

2 500

1,40

 

2000-2001

Kredyt podatkowy dla osób niepełnosprawnych

27 296

160,28

0,13

2000-2001

Dostęp do pracy

25 000

52,98

0,04

2000-2001

Program WORKSTEP

22 900

227,46

0,18

2000-2001

Razem:

458,99

0,36

 

2. Zatrudnienie chronione w wybranych krajach UE

FRANCJA

Celem zatrudnienia chronionego we Francji jest danie osobom, które nie są zdolne do pracy w standardowych warunkach, możliwości działalności zarobkowej, jednocześnie zapewniając im warunki dostosowane do ich wymagań. O skierowaniu danej osoby do systemu zatrudnienia chronionego decydują Techniczne Komisje ds. Poradnictwa Zawodowego i Reintegracji Pracowników Niepełnosprawnych (COTOREP), one również podejmują decyzje, do jakiej kategorii zakładu trafi pracownik.

Pierwsza kategoria to zakłady pracy chronionej oraz centra dystrybucji pracy w domu. Są one przeznaczone dla osób, których zdolność do pracy jest równa co najmniej 33% przeciętnej pracownika pełnosprawnego. Zakłady pracy chronionej muszą funkcjonować jak normalne przedsiębiorstwa komercyjne. Prawie 93% ich dochodów pochodzi z działalności gospodarczej. Ich pracownicy mają takie same prawa i obowiązki jak pracownicy na otwartym rynku pracy, płacą składki na ubezpieczenia społeczne. Korzystają też z systemu gwarantowanych dochodów dla pracowników niepełnosprawnych, który zapewnia im dochód w przedziale od 90 do 130% pensji minimalnej. Zakład jest zobowiązany wypłacać pracownikom równowartość co najmniej 35% płacy minimalnej. Dodatkowo zakłady są zobowiązane do zapewnienia pracownikom możliwości rozwoju ich umiejętności zawodowych, tak aby ułatwić im przejście do zatrudnienia w zwykłych firmach. Osoby niepełnosprawne muszą stanowić co najmniej 80% zatrudnionych w zakładzie. Te same zasady obowiązują centra organizujące prace w domu. Zakłady korzystają z dotacji wyrównujących obniżoną zdolność do pracy zatrudnionych osób niepełnosprawnych. Dotacje dzielą się na trzy rodzaje: granty administracyjne, mające wyrównywać ogólne koszty specjalne związane z funkcjonowaniem, granty inwestycyjne oraz dotacje przyznawane na każdego pracownika (maksymalnie 800 euro). Ze względu na uznanie ich społecznej przydatności, w latach 1999–2003 rząd francuski przyznał również specjalne fundusze na ich rozwój: 15,24 miliona euro zostało przeznaczonych na wsparcie ich modernizacji, a oprócz tego przewidziano finansowanie na tworzenie w nich 500 nowych miejsc pracy w każdym roku. Można zaobserwować dynamiczny wzrost liczby zakładów pracy chronionej we Francji – z 98 w 1981 r. do 532 w roku 2000, przy zatrudnieniu 18 264 osób niepełnosprawnych. Zakłady chronione mogą być zakładane przez władze lokalne, organizacje non profit oraz przedsiębiorstwa.

Druga kategoria to centra wsparcia przez pracę (centres d'aide par le travail, CAT), które przeznaczone są dla osób o tymczasowej bądź stałej niepełnosprawności, o zdolności do pracy poniżej 33%. W odróżnieniu od zakładów centra mają charakter w pierwszej kolejności rehabilitacyjny i pod względem prawnym podlegają regulacjom dotyczącym instytucji zajmujących się opieką socjalną lub zdrowotną. W związku z tym pracownicy nie mają umowy o pracę i nie mają praw związkowych. Jednakże ich działalność jest objęta regulacjami z zakresu higieny i bezpieczeństwa pracy, korzystają także z systemu gwarantowanych dochodów dla pracowników niepełnosprawnych, zapewniającego im dochód o wartości pomiędzy 55 a 110% płacy minimalnej. Centra płacą niepełnosprawnym pracownikom w zależności od produktywności, jednak kwota nie może być niższa od 5% płacy minimalnej. Ich finansowanie odbywa się ze środków publicznych. W latach 1999–2003 rząd francuski zapewnił dodatkowe finansowanie na utworzenie 8 500 nowych miejsc pracy w centrach, tak aby osiągnęły one poziom zatrudnienia wysokości 100 000 osób. Mimo że jednym z celów centrów jest rehabilitacja zawodowa pracowników umożliwiająca im znalezienie zatrudnienia w zakładach pracy chronionej bądź na otwartym rynku pracy, odsetek pracowników, którzy tego dokonują, jest bardzo niski – poniżej jednego procenta, a jeśli uwzględnić sam otwarty rynek pracy – poniżej 0,5 procenta. Większość centrów zostało założonych przez stowarzyszenia rodziców. Największym takim stowarzyszeniem jest SNAPEI, organizacja rodziców osób niepełnosprawnych psychicznie, w ramach której założono 500 centrów, zatrudniających 50 000 osób niepełnosprawnych.

IRLANDIA

W przypadku Irlandii należy rozróżnić zatrudnienie chronione, gdzie pracownicy są zatrudnieni na normalnych warunkach, i pracę chronioną, gdzie pracownicy utrzymują się z rent z tytułu niepełnosprawności, a za pracę otrzymują jedynie dodatki o niskiej wysokości. W tej drugiej kategorii znajdują się często instytucje trudne do sklasyfikowania, gdyż łączą pracę chronioną z funkcją szkoleniową i rehabilitacyjną. Zakłady tego rodzaju są prowadzone zarówno przez różnego rodzaju organizacje charytatywne i non profit, jak również Kościół, a ich działalność jest dofinansowywana przez regionalne Rady Zdrowia (Health Boards), co wskazuje na to, że ich funkcje należy widzieć raczej jako część polityki rehabilitacyjnej niż polityki zatrudnienia. W przypadku pierwszej kategorii najważniejsze przedsiębiorstwa to Gandon i Blindcraft. Zespół przedsiębiorstw Gandon jest największym pracodawcą osób niepełnosprawnych w Irlandii, zatrudniającym 211 osób niepełnosprawnych (oraz 244 osoby pełnosprawne). Przedsiębiorstwa zajmują się przede wszystkim usługami – recyklingiem, logistyką oraz pakowaniem i produkcją opakowań. Przedsiębiorstwa Gandon otrzymują wsparcie w ramach Pilotażowego Programu Zatrudnienia, który przyznaje wsparcie wysokości ok. 11 400 euro na pracownika rocznie (równowartość kosztów wynagrodzenia). Dzięki tym dotacjom Gandon ma pozytywne wyniki finansowe. W latach 1995–1999 Gandon otrzymał równowartość 9 milionów euro. Jeśli odliczy się sumę oszczędzoną na świadczeniach socjalnych oraz przychód uzyskany z podatku dochodowego zatrudnionych niepełnosprawnych, skarb państwa dopłaca netto 1968 euro do 1 miejsca pracy rocznie (średnia na podstawie wyników i dotacji w latach 1995–1999). Przedsiębiorstwa Gandon należą do organizacji non profit Rehab, której celem jest integracja osób niepełnosprawnych i innych szczególnie narażonych grup, a która działa również w Wielkiej Brytanii.

Obecnie intensywnie rozwijaną formą integracji na rynku pracy jest Program Zatrudnienia Wspomaganego. We wcześniejszym systemie zatrudnienia wspomaganego uczestniczyło około 200 osób, podczas gdy w latach 2000–2002 liczba ta wzrosła do

1 918, z których 775 podjęło pracę. Celem tego programu jest ułatwienie zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy. Działa on na podstawie współpracy między trzema partnerami: Urzędem Pracy i Szkoleń (FAS), pracodawcą oraz konsorcjami organizującymi projekt na danym obszarze. Konsorcja te składają się z trzech lub więcej organizacji mających doświadczenie w pracy z osobami niepełnosprawnymi i zostają zakontraktowane do realizacji projektów

w ramach programu na podstawie procedury przetargowej. Podział ról jest następujący:

        konsorcja przygotowują program integracyjny, zatrudniają koordynatorów projektów i asystentów, wspólnie z FAS zajmują się rekrutacją uczestników,

        FAS finansuje projekty i monitoruje ich przebieg,

        pracodawcy zatrudniają uczestników na takich samych zasadach jak wszystkich pracowników, współpracują z asystentami w kwestii poprawiania wydajności pracowników.

Podstawowym instrumentem programu są asystenci, których usługi mogą być podzielone na cztery fazy:

        ocena potrzeb – asystent określa wspólnie z klientem jego preferencje co do pracy oraz kwalifikacje i zdolności; przygotowuje jego profil zawodowy;

        próbne zatrudnienie – asystent może zorganizować krótki okres próbnego zatrudnienia, jeśli klient nie ma doświadczenia zawodowego w sektorze, w którym praca by go interesowała;

        znalezienie pracy – asystent poszukuje odpowiednich ofert dla klienta, pomaga mu w złożeniu aplikacji, może również brać udział we wstępnym przeszkoleniu klienta do zadań, jakie będzie wykonywał, doradzaniu pracodawcy w kwestii adaptacji miejsca pracy (również poprzez informacje o państwowych grantach na ten cel) oraz pomóc klientowi w dotarciu do miejsca pracy;

        utrzymanie pracy – po zatrudnieniu, asystent wspiera pracownika oraz pracodawcę, a także stara się wpłynąć na rozwinięcie naturalnych źródeł wsparcia w miejscu pracy (przełożonych, współpracowników).

NIEMCY

Warsztaty dla Osób Niepełnosprawnych mają na celu pomoc w podwyższeniu zdolności do pracy osób niepełnosprawnych, które tymczasowo bądź na stałe nie są zdolne do znalezienia zatrudnienia na otwartym rynku pracy[27]. W Niemczech funkcjonuje 655 takich warsztatów, które zatrudniają 195 000 osób. Ich zadania są określone prawnie w ustawie o osobach niepełnosprawnych w stopniu znacznym oraz w Regulacjach dla warsztatów. Zgodnie z tymi tekstami mają one pomóc w integracji na rynku pracy osób niepełnosprawnych i dać im szansę na poprawienie ich produktywności oraz wynagrodzenie adekwatne do ich produktywności. Warsztaty są zobowiązane zapewnić pracę osobom niezależnie od stopnia i rodzaju ich niepełnosprawności, tak aby mogły one korzystać z rehabilitacji w pobliżu miejsca zamieszkania. Z tego względu warsztat powinien mieć możliwie jak najbardziej zróżnicowaną ofertę miejsc pracy i szkolenia. W początkowej fazie rozwoju warsztat musi zapewniać co najmniej 60 miejsc pracy, później powinien mieć powyżej 120 miejsc.

Dostęp do warsztatów jest otwarty dla wszystkich osób niepełnosprawnych, nie tylko zarejestrowanych, które są w stanie wykonać, chociaż w minimalnym zakresie, pracę przynoszącą korzyści ekonomiczne. Osoby nie mogą zostać skierowane do warsztatów, jeśli wymagają stałej opieki pielęgniarskiej lub stanowią zagrożenie dla siebie lub innych. Osoby niepełnosprawne są kierowane do warsztatów przez Federalny Urząd Pracy, a ich przyjęcie jest zatwierdzane przez komitet techniczny danego warsztatu.

Warsztaty podzielone są na trzy sekcje. Pierwsza sekcja zajmuje się oceną potrzeb, przydzielaniem do odpowiednich zajęć i procedurą wstępną. Druga sekcja to szkolenie zawodowe, w której osoby niepełnosprawne są szkolone w różnych umiejętnościach związanych z pracą, a także w zakresie codziennych umiejętności, takich jak dbanie o zdrowie i higienę, odżywianie, zasady ruchu drogowego itp. Trzecia sekcja to sekcja produkcyjna, w której osoby, które nie znalazły zatrudnienia na otwartym rynku pracy, kontynuują swoją rehabilitację w działalności produkcyjnej bądź usługowej. Praca w warsztacie powinna w miarę możliwości być podobna do pracy na otwartym rynku pracy, aby lepiej przygotowywać do zatrudnienia w zwykłym przedsiębiorstwie, przy jednoczesnym uwzględnieniu specjalnych potrzeb osób niepełnosprawnych.

Warsztaty są finansowane z różnych źródeł. Działalność pierwszej i drugiej sekcji jest dotowana najczęściej przez Urząd Pracy, a w drugiej kolejności przez regionalne agencje zajmujące się zabezpieczeniem socjalnym. Okres trwania procedury wstępnej jest ograniczony do trzech miesięcy, a faza druga, szkolenie zawodowe do dwóch lat. Pensje pracowników są wypłacane z przychodów warsztatu. Pracownicy pracują na podstawie standardowych umów o pracę, płacą składkę emerytalną (mogą przejść na emeryturę po przepracowaniu 20 lat) oraz ubezpieczenie zdrowotne. Ich pensja składa się z kwoty podstawowej oraz dodatku uzależnionego od poziomu produktywności. Średnia pensja wynosi 125 euro miesięcznie. Warsztaty mogą otrzymywać dodatkowe wsparcie z funduszy wsparcia socjalnego na rzecz kosztów asysty dla pracowników niepełnosprawnych w sekcji produkcyjnej.

Konieczność płacenia pracownikom w sekcji produkcyjnej wynagrodzenia stosownego do ich poziomu produktywności, wymaga od warsztatów stosowania zasad prowadzenia działalności gospodarczej. Najczęściej warsztaty, aby zachować płynność finansową przy zawirowaniach rynku, prowadzą jednocześnie trzy kategorie działalności – podwykonawstwo, własna produkcja i usługi. Przy spełnieniu odpowiednich warunków przedsiębiorstwa mogą odliczyć koszty zamówień w warsztatachod zobowiązań, jakie mają z tytułu niespełnienia obowiązku kwotowego. Instytucje publiczne są zobowiązane do zamawiania wyrobów i usług w pierwszej kolejności od warsztatów, jeśli są one zdolne do ich wykonania.

HOLANDIA

W styczniu 1998 weszła w życie nowa ustawa regulująca system zatrudnienia chronionego w Holandii (Wet Sociale Werkvoorziening). Zgodnie z tą ustawą, odpowiedzialność za promowanie włączenia na rynek pracy osób niezdolnych do pracy w zwykłych warunkach należy do władz lokalnych.

Ustawa zaostrza kryteria przyjęcia do programu zatrudnienia chronionego, zawężając je do osób, które nie są zdolne pracować w zwykłych warunkach, co jest określane przez niezależne komisje ekspertów. Te komisje określają również stopień niepełnosprawności (lekki, średni lub poważny), który stanowi podstawę wysokości dotacji, jaką władze lokalne otrzymują na daną osobę niepełnosprawną od rządu centralnego. Podczas gdy wcześniej władze lokalne otrzymywały dotacje na prowadzenie zakładu pracy chronionej, obecnie dotacje są przyznawane na każdą osobę niepełnosprawną zatrudnioną w systemie pracy chronionej, która może mieć również formę zatrudnienia wspomaganego. Władze lokalne mogą zapewniać zatrudnienie poprzez pracę w warsztacie pracy chronionej, u zwykłego pracodawcy, bądź w postaci „pracy wspomaganej”, która polega na tym, że osoba pracuje u zwykłego pracodawcy, a jednocześnie jest wspierana przez specjalistyczną organizację. Również w tym ostatnim przypadku władze lokalne mogą wypłacać dotację na koszty wynagrodzenia, mającą rekompensować pracodawcy niższy poziom produktywności.

Osoby zatrudnione w systemie pracy chronionej podpisują na początek umowę na dwa lata. Podczas tego okresu otrzymują one, określoną prawnie, płacę minimalną. Po tym okresie następuje ponowna ocena pracownika, sprawdzająca, czy nadal kwalifikuje się on do zatrudnienia chronionego. Wynikająca z niej klasyfikacja jest ważna przez okres od 3 do 5 lat.

Fundusze przeznaczone na zatrudnienie chronione dla władz lokalnych są ogłaszane w specjalnym dekrecie, co roku. Ich wysokość jest oparta na analizie potrzeb, na podstawie ilości osób kwalifikujących się do zatrudnienia chronionego oraz ich stopnia niepełnosprawności. W roku 1999 całkowite wsparcie zatrudnienia chronionego miało wartość 1,678 miliona euro.

DANIA

W Danii władze na poziomie powiatu są odpowiedzialne za zapewnienie możliwości zatrudnienia chronionego osobom poniżej 65 roku życia, które ze względu na poważne upośledzenie fizyczne bądź psychiczne nie są w stanie znaleźć lub utrzymać zatrudnienia na otwartym rynku pracy i które nie są beneficjentami działań wynikających z innych aktów prawnych[28]. Władze mogą również udostępniać zatrudnienie chronione osobom, które nie mogą znaleźć zatrudnienia z powodów społecznych. Zakłady pracy chronionej mogą być zakładane przez władze powiatowe bądź przez władze lokalne i organizacje non profit, we współpracy z władzami powiatowymi.

Decyzja o skierowaniu do warsztatu pracy chronionej jest podejmowana na dwóch szczeblach – najpierw przez lokalny wydział usług socjalnych, który rozważa, czy zatrudnienie chronione jest najodpowiedniejszym programem dla danej osoby, a następnie przez socjalny komitet na poziomie prowincji, który podejmuje ostateczną decyzję o skierowaniu danej osoby do zakładu pracy chronionej. Zakład pracy chronionej jest zobowiązany przyjąć osobę skierowaną do niego przez komitet.

W kwestii wynagrodzenia w zakładach pracy chronionej ustawa mówi tylko, że powinno być ono wypłacane według wkładu. Zazwyczaj jest ono liczone jako odsetek płacy minimalnej; przeciętnie pracownicy zarabiają ok. 10–15% płacy minimalnej, jednak większość z nich otrzymuje też zasiłek z tytułu niepełnosprawności.

Zatrudnienie chronione w Danii doświadczyło gwałtownego rozwoju pod koniec lat dziewięćdziesiątych. W latach 1996–2000 poziom zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zakładach pracy chronionej wzrósł o 45%, do 5 400 osób[29]. Nakłady na dotacje na rzecz wynagrodzeń osób zatrudnionych w zakładach wynosiły w 2000 r. 171 milionów koron duńskich (równowartość około 24 milionów euro).

SZWECJA – SAMHALL

W Szwecji zatrudnienie chronione skupia się w przedsiębiorstwie Samhall, spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, której jedynym właścicielem jest państwo. Podstawowym celem Samhall jest zapewnienie zatrudnienia dla osób o znacznym stopniu niepełnosprawności oraz ich rehabilitacja tak, aby mogły znaleźć zatrudnienie na otwartym rynku pracy. Oprócz tych zasadniczych celów, co roku wyznaczane są priorytety, które przedsiębiorstwo powinno spełnić. Dla przykładu w roku 1999 przyjęto następujące priorytety:

-         co najmniej 40% nowo zatrudnianych osób powinno mieć niepełnosprawność o charakterze umysłowym bądź sprzężone niepełnosprawności;

-         ponad 3% pracowników powinno rocznie znajdować zatrudnienie poza Samhall;

-         Samhall powinien zapewnić 32 miliony godzin pracy;

-         Samhall powinien zmniejszyć swoją zależność finansową od wsparcia rządowego.

Samhall ma więc przede wszystkim charakter socjalno-rehabilitacyjny – ponad połowa z jego przychodów pochodzi ze wsparcia rządu, którego kwota o równowartości około 470 milionów euro w roku 1999 pokryła 90% kosztów wynagrodzeń zatrudnionych niepełnosprawnych. Jednocześnie warto zwrócić uwagę, że element rynkowy jest obecny i opis celów Samhall zawiera sformułowanie, że powinien zapewniać zatrudnienie osobom niepełnosprawnym, poprzez wytwarzanie produktów i świadczenie usług, na które jest popyt.

Przedsiębiorstwo zatrudnia ponad 24 tysiące osób niepełnosprawnych, co stanowi około 93% wszystkich pracowników (dane za rok 2002), a jego oddziały znajdują się w 300 miejscowościach w całej Szwecji (ich lokalizacja jest ustalana przy współpracy z Narodowym Urzędem ds. Rynku Pracy). Zakłady Samhall zajmują się bardzo zróżnicowaną działalnością, tak produkcją (m.in. komponenty elektroniczne, meble, szycie, opakowania), jak i usługami (m.in. technologie informacyjne, gastronomia, wsparcie techniczne). Obecnie około 60% osób jest zatrudnionych w sektorze produkcji.

Wydaje się, że obecna formuła działalności przedsiębiorstwa Samhall zostanie zmieniona. Wskazuje na to szczególnie raport Komitetu ds. Działalności i Kontroli Samhall z roku 2003. Jednym z podstawowych postulatów autorów jest zmiana systemu finansowania. Podczas gdy obecnie wkład rządowy jest przeznaczany na nieprecyzyjne i niewymierne określenie „dodatkowych kosztów”, nową propozycją jest wspieranie Samhall na dwa sposoby: poprzez granty kompensujące obniżoną zdolność do pracy pracowników niepełnosprawnych oraz poprzez zwrot nakładów poniesionych na rozwój przedsiębiorstwa. Obecny system finansowania został oceniony jako nieefektywny ze względu na niemożliwość określenia, na co właściwie przeznaczane są środki, oraz fakt, że potencjalnie może łamać Wspólnotowe prawa o pomocy publicznej. Inną ważną propozycją jest otwarcie programu zatrudnienia chronionego dla innych organizacji, dlatego oczywiście konieczne jest wcześniejsze ustanowienie przejrzystego systemu wsparcia. Obecny cel, aby rocznie 5% pracowników znajdowało zatrudnienie na otwartym rynku pracy, jest przez Komitet uznawany za zbyt niski.

AUSTRIA

Zakłady integracyjne (Integrative Betriebe) stanowią ważny instrument polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Austrii. Są one pomyślane zarówno jako przejściowe miejsce zatrudnienia przygotowujące do pracy na otwartym rynku, jak i stałe miejsce pracy dla osób niezdolnych do pracy na otwartym rynku. Okazuje się jednak, że tylko w niewielkim stopniu udaje się tym zakładom spełniać ten pierwszy cel – tylko 3% ich klientów znajduje pracę na otwartym rynku pracy. Aby zostać zatrudnionym w zakładzie integracyjnym, osoby muszą spełnić szereg wymagań, takich jak niezdolność do zatrudnienia na otwartym rynku pracy oraz minimum 50% stopień zdolności do pracy.

Raport pod tytułem „Reorganizacja Zakładów Integracyjnych”[30], opublikowany przez Federalne Ministerstwo Ubezpieczeń Społecznych i Pokoleń, identyfikuje obszary problemów w obecnej sytuacji zakładów oraz zarysowuje możliwości zmiany ich funkcjonowania w przyszłości. Rozwój zakładów integracyjnych jest poważnie utrudniony ze względu na kombinację niekorzystnych czynników ograniczających jego elastyczność: ustalony pułap finansowanych publicznie miejsc pracy (1 400), konieczność zatrudnienia co najmniej 80% pracowników niepełnosprawnych, trudności ze znalezieniem niepełnosprawnych specjalistów i wreszcie inwestycje bazujące na publicznych subsydiach obwarowane są szeregiem warunków. Innym niekorzystnym czynnikiem jest sprzeczność pomiędzy wymogiem gospodarczej efektywności zakładów (subsydia dla zakładu nie mogą przekroczyć 30% jego kosztów) a oficjalnym celem transferu wszystkich zdolnych do tego pracowników do przedsiębiorstw na otwartym rynku pracy. Po części tej sprzeczności, po części zaś wyjątkowo korzystnym dodatkom dla osób pracujących w zakładach integracyjnych należy przypisać fakt, że jedynie 3% klientów zakładów znajduje pracę na otwartym rynku pracy. Sytuację komplikują również niejasne stosunki własności i zarządzania, gdzie obok legalnego właściciela, równoległe role grają de facto Ministerstwo Ubezpieczeń Społecznych i Pokoleń oraz Fundusz Podatku Kompensacyjnego. Autorzy raportu proponują podział zakładów integracyjnych na 5 modułów (podtypów) pogrupowanych wokół trzech głównych celów. Pierwszy z tych celów to tworzenie zatrudnienia – obejmuje on dwa moduły: „klasyczne zakłady” funkcjonujące na obecnych zasadach oraz „zakłady rynkowe”, które utrzymywałyby się wyłącznie z dochodów za usługi/produkty, a jednocześnie miałyby większą swobodę w doborze personelu i zarządzaniu nim. Drugi cel to umożliwianie przejścia na otwarty rynek pracy, także obejmujący dwa moduły: „zakłady szkolenia zawodowego”, które koncentrowałyby się na polepszaniu jakości życia i autonomii osób niepełnosprawnych poprzez edukację i w ten sposób przyczyniałyby się do integracji na rynku pracy i w społeczeństwie, oraz zakłady mające na celu przystosowanie kompetencji i umiejętności osób niepełnosprawnych, istotnych dla poszczególnych segmentów otwartego rynku pracy (zakłady objęte tym celem byłyby finansowane poprzez kombinację środków z Urzędu Rynku Pracy, Federalnego Urzędu ds. Społecznych i Osób Niepełnosprawnych (BSB) i Landów). Trzeci cel to opieka nad najcięższymi przypadkami, moduł funkcjonujący dla tego celu to „zakład społeczny”, który zapewniałby zatrudnienie osobom niebędącym w stanie spełnić kryterium 50% produktywności osoby niepełnosprawnej (te zakłady byłyby finansowane ze środków Landów).

HISZPANIA

Zatrudnienie chronione w Hiszpanii oznacza wyłącznie zatrudnienie w zakładach pracy chronionej. Regulacje prawne w tym zakresie zostały ustanowione w 1982 roku. Na mocy Ustawy o Integracji Społecznej powstały zakłady pracy chronionej (Centros Especiales de Empleo), których zadania to:

– zapewnienie produktywnego zatrudnienia,

– prowadzenie działalności gospodarczej,

– zapewnienie zatrudnienia osobom niepełnosprawnym,

– zapewnienie niepełnosprawnym pracownikom odpowiednich warunków pracy,

– działanie na rzecz zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy.

Zakłady pracy chronionej mogą być tworzone i prowadzone przez podmioty publiczne, prywatne i organizacje pozarządowe.

Nadzór nad działalnością zakładów pracy chronionej pełni Ministerstwo Pracy i Zabezpieczenia Społecznego lub władze regionalne.

Zakłady pracy chronionej zapewniają niepełnosprawnym pracownikom rehabilitację, terapię, zajęcia kulturalne i sportowe na rzecz indywidualnego rozwoju i integracji społecznej.

Zakłady pracy chronionej mają obowiązek zatrudniania wyłącznie osób niepełnosprawnych. Jedynym wyjątkiem jest zatrudnianie pracowników niezbędnych do zapewnienia dobrego funkcjonowania zakładu.

Osoby niepełnosprawne kwalifikujące się do zatrudnienia w zakładach pracy chronionej muszą spełniać poniższe warunki:

– czasowa lub stała niezdolność do zatrudnienia w normalnych warunkach,

– minimum 33% stopień niepełnosprawności.

Procedura zatrudnienia osoby niepełnosprawnej w zakładzie pracy chronionej wymaga:

– zawarcia na piśmie umowy o pracę na specjalnym formularzu wydawanym przez Urząd Zatrudnienia,

– dostarczenia kopii umowy do organizacji reprezentującej pracowników,

– rejestracji umowy w Urzędzie Zatrudnienia,

– sygnowania kopii umowy przez organizację pracowników.

Osoby niepełnosprawne zatrudnione w zakładzie pracy chronionej muszą mieć orzeczenie o stopniu niepełnosprawności i muszą być skierowane do pracy przez Urząd Zatrudnienia.

Pracownik jest na wstępie poddany badaniom i ocenie specjalnego, multidyscyplinarnego zespołu, który ocenia jego zdolność do konkretnej pracy.

Pracodawcy mogą otrzymać wsparcie na tworzenie miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych, a zakłady pracy chronionej dodatkowo na ich utrzymanie.

Wsparcie może zostać udzielone na realizację projektów związanych z:

– tworzeniem miejsc pracy (z preferencją dla stałego zatrudnienia) dla osób niepełnosprawnych,

– tworzenie zakładów pracy chronionej,

– zwiększenie zatrudnienia w istniejących zakładach pracy chronionej,

– podtrzymanie zatrudnienia w zakładach pracy chronionej.

Beneficjentami pomocy są zarejestrowane zakłady pracy chronionej.

Aby otrzymać wsparcie, pracodawca musi spełnić określone warunki:

– przedłożyć zaświadczenia o regularnym płaceniu podatków i składek na ubezpieczenia społeczne,

- przedłożyć zaświadczenia o wpisie do rejestru zakładów pracy chronionej,

– przedłożyć opisu projektu, o którego wsparcie wnioskuje.

Projekty muszą zawierać biznesplan i dotyczyć zatrudnienia w zakładzie pracy chronionej.

W celu uzyskania pomocy w postaci redukcji składek na ubezpieczenia społeczne należy przedłożyć odpowiednie zaświadczenie o rejestracji w systemie ubezpieczeń społecznych oraz orzeczenie o stopniu niepełnosprawności pracownika.

Warunkiem uzyskania wsparcia na pokrycie kosztów wynagrodzenia osoby niepełnosprawnej jest przedłożenie umowy o pracę zawierającej informacje o wynagrodzeniu.

Wniosek o przystosowanie miejsc pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej musi być uzupełniony odpowiednim raportem.

Wsparcie na utrzymanie płynności budżetowej mogą uzyskać wyłącznie organizacje pozarządowe niedziałające dla zysku, które ponadto spełniają warunek użyteczności publicznej, a problemy powstały bez winy zarządu (w tej sprawie konieczna jest ocena administracyjna).

Wnioski (wraz z odpowiednimi załącznikami) o wsparcie na zatrudnienie osób niepełnosprawnych są kierowane do regionalnych oddziałów Krajowego Urzędu Zatrudnienia.

Pomoc na tworzenie miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych może mieć następujące formy:

– pomocy technicznej (diagnoza, audyt, raport ekonomiczny, zewnętrzna ocena zarządzania),

– pomocy przy inwestycjach w projekty zgodne z interesem społecznym,

– zwrotu części oprocentowania pożyczek, pod warunkiem że pożyczkodawca zawarł umowę z Ministerstwem Pracy. Maksymalna pomoc w tym zakresie nie może przekraczać trzech punktów procentowych od ustalonej stopy oprocentowania.

Wysokość pomocy

W 2003 roku skumulowana kwota pomocy na jedno stałe miejsce pracy w zakładzie pracy chronionej (atrudniającym co najmniej 90% osób niepełnosprawnych) została ustalona na 12 020, 24 euro.

Dla zakładów pracy chronionej zatrudniających 70–90% osób niepełnosprawnych kwota ta wynosiła 9 015, 18 euro.

Pomoc na utrzymanie miejsc pracy w zakładach pracy chronionej

Pomoc ta może być udzielana w postaci:

– redukcji składek na ubezpieczenia społeczne (do 100%),

– refundacji kosztów wynagrodzenia (do 50%),

– dotacji na przystosowanie miejsca pracy dla osoby niepełnosprawnej (w 2003 roku 1 803, 04 euro na jedną osobę niepełnosprawną, pod warunkiem że kwota wsparcia nie przekracza poniesionych kosztów).

ZJEDNOCZONE KRÓLESTWO (WIELKA BRYTANIA)

W Wielkiej Brytanii najważniejszą organizacją zapewniającą zatrudnienie chronione jest przedsiębiorstwo Remploy, założone w 1946 roku. Przedsiębiorstwo Remploy ma ponad 80 zakładów w całej Wielkiej Brytanii i zatrudnia ok. 9 500 pracowników niepełnosprawnych. Należy przy tym rozróżnić pomiędzy pracownikami zatrudnionymi w ramach własnych warsztatów przedsiębiorstwa, których w roku 2003 było

5 663, a osobami zatrudnionymi w ramach opisanego wyżej programu WORKSTEP, które de facto wykonują swoją pracę w innych firmach, a których było w tym samym roku 3 880.

Przedsiębiorstwo Remploy jest zaangażowane w bardzo zróżnicowane typy działalności gospodarczej, przy czym w wyniku niedawnej restrukturyzacji przeważają usługi w dynamicznie rozwijających się sektorach. Pośród najważniejszych należy wymienić:

-         recykling urządzeń elektronicznych,

-         usługi dla przemysłu samochodowego,

-         produkty medyczne – między innymi gama produktów wspierających mobilność osób niepełnosprawnych,

-         artykuły gospodarstwa domowego,

-         meble – własna linia produktów, a także usługi w charakterze podwykonawcy dla innych przedsiębiorstw,

-         usługi biurowe –archiwizacja dokumentów, badania rynku, telemarketing oraz info-linie.

Zatrudnienie chronione oraz wspomagane jest skierowane do osób niepełnosprawnych niebędących w stanie znaleźć pracy na otwartym rynku pracy, a których produktywność pozostaje na poziomie pomiędzy 30 a 80% produktywności pracownika pełnosprawnego. Ponieważ nie ma określonych wytycznych dotyczących pomiaru produktywności, grupy specjalistów przy urzędach pracy mają dosyć szeroki zakres swobody decyzyjnej.

Znaczącą zmianą w funkcjonowaniu Remploy w ostatnich pięciu latach jest prawie pięciokrotny wzrost ilości pracowników znajdujących zatrudnienie na otwartym rynku pracy: w 1999 roku było to 347 pracowników, stanowiących około 3% całości zatrudnionych, a w 2003 roku było to już 1 610 pracowników, stanowiących około 16% ogółu zatrudnionych. Duży udział w osiągnięciu takich wyników miał bardzo aktywny udział w programie WORKSTEP – 75% osób, które w roku 2003 znalazły zatrudnienie na otwartym rynku pracy dzięki temu programowi, było zatrudnionych w przedsiębiorstwie Remploy.

W roku finansowym 2002/2003 całkowite obroty Remploy wynosiły 277 milionów funtów, z czego 119 milionów pochodziło z dotacji rządowych. Daje to średnio 12 000 funtów wsparcia na każdego zatrudnionego niepełnosprawnego. Dotacje te można podzielić na dwie kategorie: pochodzące z uczestnictwa w programach, takich jak WORKSTEP, oraz specjalnej umowy z rządem brytyjskim, który zapewnia płynność finansową przedsiębiorstwa.

3. Zatrudnienie socjalne

Zatrudnienie w firmach socjalnych jest formą zatrudnienia, która oferuje możliwość pogodzenia dwóch podstawowych potrzeb – wsparcia oraz integracji. Obecnie nie istnieje wspólnotowa definicja firmy socjalnej, można jednak wyróżnić kilka charakterystycznych cech takiej instytucji:

-        zatrudnia osoby niepełnosprawne lub inne grupy o niekorzystnej sytuacji na rynku pracy,

-        używa działalności produkcyjnej bądź usługowej, aby spełniać określone cele socjalne,

-        wszyscy pracownicy otrzymują zwykłe wynagrodzenie lub też wynagrodzenie proporcjonalne do podjętej pracy (ale nie produktywności),

-        wszyscy pracownicy powinni mieć takie same prawa i obowiązki.

Przykłady dobrych rozwiązań w zakresie przedsiębiorczości socjalnej w różnych państwach Unii Europejskiej

W Belgii status firmy socjalnej jest regulowany ustawą z 13 kwietnia 1995 roku. Firmy socjalne mogą korzystać z publicznego wsparcia

w inwestycje, rozwój, nowe technologie itp. Aby uzyskać ten status, firma musi spełnić następujące warunki:

-        być organizacją non-profit,

-        wszystkie działania firmy muszą mieć cel socjalny,

-        zyski muszą być rozdzielane zgodnie z określonymi celami firmy,

-        jeśli firma uzyskuje zysk dla swoich członków/partnerów, nie może on przekroczyć ustalonej prawnie stopy procentowej (obecnie 6%),

– musi przygotowywać coroczny szczegółowy raport na temat wykonywania swoich celów statutowych.

We Włoszech działalność spółdzielni socjalnych jest regulowana przede wszystkim ustawą nr 381 z roku 1991, która zapewnia im, między innymi, zwolnienie z obowiązku płacenia składek socjalnych za pracowników niepełnosprawnych (o stopniu niepełnosprawności wyższym niż 46%), a także pewne przywileje przy przyznawaniu kontraktów publicznych.

Jedną z podstawowych barier dla rozwoju firm socjalnych jest trudność uzyskiwania pożyczek z banków komercyjnych. W związku z tym we Włoszech wprowadzono instytucje, takie jak „etyczny bank” oraz „konsorcjum kredytowe”. Bank etyczny zapewnia fundusze organizacjom typu non-profit, wspierając działania o charakterze korzystnym dla społeczeństwa. Konsorcja kredytowe z kolei tworzone są przez grupy organizacji non-profit, powierzające im zarządzanie swoimi oszczędnościami. Przy użyciu tych funduszy konsorcja finansują działania, które nie mogłyby liczyć na wsparcie tradycyjnych banków.

Inną ważną inicjatywą dla rozwoju firm socjalnych jest zapewnienie im wsparcia w postaci szkoleń i doradztwa. W Zjednoczonym Królestwie funkcjonuje Grupa Wsparcia Firm Socjalnych, która organizuje konferencje, seminaria i szkolenia dla osób i organizacji, które prowadzą lub zamierzają założyć firmę socjalną. Istnieje również Centrum Zasobów dla Firm Socjalnych, które zbiera materiały na ten temat i udostępnia je zainteresowanym. W Niemczech funkcjonuje organizacja FAF, która pełni rolę doradczą i szkoleniową, a także prowadzi badania dotyczące zatrudnienia osób niepełnosprawnych. We Włoszech stowarzyszenia spółdzielni socjalnych zapewniają szkolenia i porady menedżerom firm socjalnych; również niektóre uniwersytety wprowadziły programy szkoleniowe specjalnie dla menedżerów firm socjalnych.

Sieci współpracy firm socjalnych są bez wątpienia modelem wartym naśladowania. Przykładem może być opisany powyżej FAF czy włoskie konsorcja. Oprócz wcześniej wymienionych inicjatyw włoskie spółdzielnie tworzą również organizacje parasolowe, świadczące członkom wyspecjalizowane usługi, na przykład w zakresie księgowości czy marketingu. Zrzeszenia firm są również lepiej przygotowane do uczestnictwa w procesie tworzenia polityki i ram prawnych dla firmy socjalnych.

Wsparcie dla osób niepełnosprawnych w miejscu pracy w firmach socjalnych najczęściej świadczone jest przez pełnosprawnych współpracowników. W Niemczech pomagają oni swoim kolegom przez dawanie praktycznych porad związanych z wykonywaną pracą, wsparcie społeczne i porady pomagające w rozwoju osobistym i uzyskaniu umiejętności życiowych oraz stworzenie pozytywnej atmosfery w miejscu pracy i zapobieganie konfliktom. We Włoszech spółdzielnie raczej nie zatrudniają specjalistycznych opiekunów, pozostawiając wsparcie osób niepełnosprawnych ich współpracownikom oraz wolontariuszom.

Podsumowanie

Przykłady zatrudnienia socjalnego w Europie pokazują, że jest ono efektywnym sposobem tworzenia zatrudnienia dla osób niepełnosprawnych, promującym integracje i bezpośredni udział w rynku pracy, mimo tego że na razie ma wsparcie polityczne i ustawowe tylko w nielicznych krajach UE. Warunkami rozwoju firm socjalnych są:

-         odpowiednie ramy prawne,

-         wsparcie konkurencyjności firm poprzez zwiększenie umiejętności menedżerskich zarządów oraz poprawę jakości produktów,

-         zapewnienie możliwości doskonalenia zawodowego,

-         zapewnienie równości wynagrodzenia pracowników niepełnosprawnych z płacami pracowników pełnosprawnych,

-         zapewnienie wsparcia ze strony instytucji finansowych.



[20] Semlinger&Schmidt w IFAU, str.14

[21] Rekomendacje nr 99 z 1955 r

[22] Sheltered employment in the European Community, Leuven,1992

[23] Visier, Sheltered employment for people with disabilities, ILR, Vol.137 1998, No. 3

[24] Visier, Sheltered employment for people with disabilities, ILR, Vol.137 1998, No. 3

[25] Tylko wtedy uwzględnione, jeśli ich wartość przekracza 0.01 ‰ PKB

[26] Oprócz tego w ustawie jest zastrzeżenie, że zobowiązania sektora prywatnego zależą od dostarczenia przez Urząd ds. Zatrudnienia odpowiednio wykwalifikowanych kandydatów

[27] Tylko niewielka część, oscylująca wokół jednego procenta, klientów warsztatów znajduje zatrudnienie na otwartym rynku pracy

[28] Ustawa konsolidacyjna dotycząca usług socjalnych nr 755 z 9 września 2002

[29] Raport „Sektor Socjalny w Liczbach 2003” sugeruje, że wcześniejsze dane z początku lat dziewięćdziesiątych były zawyżone

[30] Reorganization of Integrative Corporations, Vienna May 2002